Проблема малой группы является наиболее традиционной и хорошо разработанной проблемой социальной психологии. Интерес к исследованию малых групп возник очень давно, по существу немедленно вслед за тем, как начала обсуждаться проблема взаимоотношения общества и личности и, в частности, вопрос о взаимоотношении личности и среды ее формирования. Интуитивно любым исследователем, приступающим к анализу этой проблемы, малая группа «схватывается» как та первичная среда, в которой личность совершает свои первые шаги и продолжает далее свой путь развития. Очевидным является тот простой факт, что с первых дней своей жизни человек связан с определенными малыми группами, причем не просто испытывает на себе их влияние, но только в них и через них получает первую информацию о внешнем мире и в дальнейшем организует свою деятельность. В этом смысле феномен малой группы лежит на поверхности и непосредственно дан социальному психологу как предмет анализа.

Определение малой группы и ее границы

Малые группы представляют собой социальные системы особого типа – микросистемы. В определенной мере в них в миниатюре представлены все социетальные черты: лидерство, разделение труда, система символов, способы взаимодействий, иерархия престижа, идеология, мифы, традиции и т. д. Поэтому изучение малых групп дает возможность строить теоретические модели общества.

Основоположником учения о малых группах считают американского социолога Ч. Х. Кули, который в начале XX века ввел понятие «первичная группа». Его концепция до сих пор является классической теоретической основой для анализа малых групп. Последние он классифицировал как первичные группы, понимая под ними такие, которые характеризуются тесными взаимными контактами «лицом к лицу», интимными связями.

Американский социолог Э. Шилз выделяет три типа таких малых первичных групп. «Первоначальные группы», имеющие прочные, долголетние связи и традиции. К этим группам индивид может принадлежать независимо от его желаний. Примером такой группы является семья. «Личные группы», группы друзей, основывающиеся на взаимной симпатии. Такие группы создаются на базе личных потребностей в объединении. «Идеологические группы», объединяют людей с общими ценностями.

Следовательно, малые первичные группы могут иметь различные основания для объединения, однако люди, принадлежащие к таким группам, должны обязательно сами участвовать в их деятельности, в какой-то мере реализовывать общие цели, поддерживать друг друга.

Данное понятие малой первичной группы (как и его содержание) является в западной социологии общепринятым и широко используется в различных научных исследованиях. Содержательная сторона классификации малых групп наиболее цельно представлена в работе М. Шоу «Групповая динамика». Проанализировав более полутора десятков определений малой социальной группы, М. Шоу классифицировал их по следующим основаниям:

— с точки зрения восприятия членами группы отдельных партнеров и группы в целом;

— с точки зрения мотивации членов группы;

— с точки зрения групповых целей;

— с точки зрения организационных (структурных) характеристик группы;

— с точки зрения взаимозависимости;

— с точки зрения характера взаимодействия членов группы [11 с.171].

Рассмотрение любой проблемной области предполагает определение базового по- нятия. По отношению к малой группе это сделать весьма не просто в виду, во-первых, от- носительно длительной истории ее исследований и, во-вторых, весьма многообразных подходов и трактовок к ее определению [12 с.510].

Выбрать из бесчисленных определений малых групп наиболее «синтетическое», то оно сводится примерно к следующему: «Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов».

Это достаточно универсальное определение, не претендующее на точность дефиниции и носящее скорее описательный характер, допускает самые различные толкования, в зависимости от того, какое содержание придать включенным в него понятиям. Например, в системе интеракционистской ориентации, где исходным понятием является понятие «взаимодействия», фокус в этом определении усматривается именно в том, что малая группа это определенная система взаимодействия, ибо слова «общая социальная деятельность» толкуются здесь в интеракционистском смысле. Для когнитивистской ориентации в этом же определении отыскивается другой опорный пункт: не важно, на основе общей деятельности или простого взаимодействия, но в группе возникают определенные элементы групповой когнитивной структуры – нормы и ценности, что и есть самое существенное для группы.

Это же определение в отечественной социальной психологии наполняется новым содержанием: установление факта «общей социальной деятельности» сразу же задает группу как элемент социальной структуры общества, как ячейку в более широкой системе разделения труда. Наличие в малой группе общей социальной деятельности позволяет интерпретировать группу как субъекта этой деятельности и тем самым предлагает теоретическую схему для всего последующего исследования. Для того чтобы именно эта интерпретация приобрела достаточную определенность, можно в приведенном определении выделить самое существенное и значимое, а именно: «малая группа – это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов». В этом определении содержатся в сжатом виде основные признаки малой группы, выделяемые в других системах социально-психологического знания, и вместе с тем четко проведена основная идея понимания группы с точки зрения принципа деятельности.

При таком понимании малая группа – это группа, реально существующая не в вакууме, а в определенной системе общественных отношений, она выступает как субъект конкретного вида социальной деятельности, «как звено определенной общественной системы, как часть общественной структуры».

Определение фиксирует и специфический признак малой группы, отличающий ее от больших групп: общественные отношения выступают здесь в форме непосредственных личных контактов. Распространенный в психологии термин «контактная группа» приобретает здесь конкретное содержание: малая группа – это не просто любые контакты между людьми (ибо какие-нибудь контакты есть всегда и в произвольном случайном собрании людей), но контакты, в которых реализуются определенные общественные связи и которые опосредованы совместной деятельностью [1 с.211].

Несколько иное определение дает понятию "малая группа" В.А. Янчук: "объединения людей, имеющего пространственную и временную локализованность, непосредственно взаимодействующих друг с другом, идентифицирующих и категоризирующих себя как членов группы, межличностные взаимоотношения в котором обретают новое качество, не сводимое к простой сумме индивидуальных качеств" [12 с.511].

Состав групп, виды групп, структура малой группы

Теперь необходимо расшифровать количественные характеристики малой группы, ибо сказать: «немногочисленная по составу» группа – значит предложить тавтологию. В литературе довольно давно идет дискуссия о нижнем и верхнем пределах малой группы. В большинстве исследований число членов малой группы колебалось между 2 и 7 при модальном числе 2 (упомянуто в 71% случаев). Этот подсчет совпадает с представлением, имеющим широкое распространение, о том, что наименьшей малой группой является группа из двух человек – так называемая «диада».

Хотя на уровне здравого смысла представляется резонной мысль о том, что малая группа начинается с диады, с ней соперничает другая точка зрения относительно нижнего предела малой группы, полагающая, что наименьшее число членов малой группы не два, а три человека. И тогда, следовательно, в основе всех разновидностей малых групп лежат так называемые триады. Спор о том, диада или триада есть наименьший вариант малой группы, может быть также бесконечным, если не привести в пользу какого-то из подходов веских аргументов. Есть попытки привести такие аргументы в пользу триады как наименьшей единицы малой группы. Опираясь на экспериментальный опыт исследования малых групп как субъектов и объектов управления, авторы приходят к следующим выводам. В диаде фиксируется лишь самая простейшая, генетически первичная форма общения – чисто эмоциональный контакт. Однако диаду весьма трудно рассмотреть как подлинный субъект деятельности, поскольку в ней практически невозможно вычленить тот тип общения, который опосредован совместной деятельностью: в диаде в принципе неразрешим конфликт, возникший по поводу деятельности, так как он неизбежно приобретает характер чисто межличностного конфликта. Присутствие в группе третьего лица создает новую позицию – наблюдателя, что добавляет существенно новый момент к возникающей системе взаимоотношений: этот «третий» может добавить нечто к одной из позиций в конфликте, сам будучи не включен в него и потому представляя именно не межличностное, а деятельное начало. Этим создается основа для разрешения конфликта и снимается его личностная природа, будучи заменена включением в конфликт деятельностных оснований. Эта точка зрения находит определенную поддержку, но нельзя сказать, что вопрос решен окончательно [1 с.214].

Практически все равно приходится считаться с тем фактом, что малая группа «начинается» либо с диады, либо с триады. В пользу диады высказывается до сих большое направление исследований, именуемое теорией «диадического взаимодействия». В нем выбор диады как модели малой группы имеет и более принципиальное значение. Применение аппарата математической теории игр позволяет на диаде проигрывать многочисленные ситуации взаимодействия. И хотя сами по себе предложенные решения представляют интерес, их ограниченность состоит именно в том, что группа отождествляется с диадой, и допустимое в случае построения модели упрощение оказывается упрощением реальных процессов, происходящих в группе. Естественно, что такой методологический принцип, когда диада, причем лабораторная, объявлена единственным прообразом малой группы, нельзя считать корректным.

Поэтому в литературе иногда высказываются мнения о том, что диаду вообще нельзя считать малой группой. Так, в одном из европейских учебников по социальной психологии введена глава с названием «Диада или малая группа?», где авторы настаивают на том, что диада – это еще не группа. Таким образом, дискуссия по этому вопросу не окончена [1 с.215].

Не менее остро стоит вопрос и о «верхнем» пределе малой группы. Были предложены различные решения этого вопроса. Достаточно стойкими оказались представления, сформированные на основе открытия Дж. Миллером «магического числа» 7±2 при исследованиях объема оперативной памяти (оно означает количество предметов, одновременно удерживаемых в памяти). Для социальной психологии оказалась заманчивой определенность, вносимая введением «магического числа», и долгое время исследователи принимали число 7±2 за верхний предел малой группы. Однако впоследствии появились исследования, которые показали, что если число 7±2 справедливо при характеристике объема оперативной памяти (что тоже, впрочем спорно), то оно является абсолютно произвольным при определении верхнего предела малой группы. Хотя выдвигались известные аргументы в пользу такого определения (поскольку группа контактна, необходимо, чтобы индивид одновременно удерживал в поле своих контактов всех членов группы, а это, по аналогии с памятью, может быть обеспечено в случае присутствия в группе 7±2 членов), они оказались не подтвержденными экспериментально.

Если обратиться к практике исследований, то там находим самые произвольные числа, определяющие этот верхней предел: 10,15,20 человек. В некоторых исследованиях Морено, автора социометрической методики, рассчитанной именно на применение в малых группах, упоминаются группы и по 30-40 человек, когда речь идет о школьных классах.

Представляется, что можно предложить решение на основе принятого нами принципа анализа групп. Если изучаемая малая группа должна быть прежде всего реально существующей группой и если она рассматривается как субъект деятельности, то логично не устанавливать какой-то жесткий «верхний» предел ее, а принимать за таковой реально существующий, данный размер исследуемой группы, продиктованный потребностью совместной групповой деятельности. Иными словами, если группа задана в системе общественных отношений в каком-то конкретном размере и если он достаточен для выполнения конкретной деятельности, то именно этот предел и можно принять в исследовании как «верхний».

Это специфическое решение проблемы, но оно не только допустимо, но и наиболее обосновано. Малой группой тогда оказывается такая группа, которая представляет собой некоторую единицу совместной деятельности, ее размер определяется эмпирически: при исследовании семьи как малой группы, например, на равных будут исследоваться и семьи, состоящие из трех человек, и семьи, состоящие из двенадцати человек; при анализе рабочих бригад в качестве малой группы может приниматься и бригада из пяти человек и бригада из сорока человек, если при этом именно она выступает единицей предписанной ей деятельности.

Классификация малых групп

Обилие малых групп в обществе предполагает их огромное разнообразие, и поэтому для целей исследований необходима их классификация. Неоднозначность понятия малой группы породила и неоднозначность предлагаемых классификаций. В принципе допустимы самые различные основания для классификации малых групп: группы различаются по времени их существования (долговременные и кратковременные), по степени тесноты контакта между членами, по способу вхождения индивида и т. д. В настоящее время известно около пятидесяти различных оснований классификации. Целесообразно выбрать из них наиболее распространенные, каковыми являются три классификации:

1) деление малых групп на «первичные» и «вторичные»,

2) деление их на «формальные» «неформальные»,

3) деление на «группы членства» и «референтные группы». Как видно, каждая из этих трех классификаций задает некоторую дихотомию.

Деление малых групп на первичные и вторичные впервые было предложено Ч. Кули, который вначале дал просто описательное определение первичной группы, назвав такие группы, как семья, группа друзей, группа ближайших соседей. Позднее Кули предложил определенный признак, который позволил бы определить существенную характеристику первичных групп – непосредственность контактов. Но при выделении такого признака первичные группы стали отождествлять с малыми группами, и тогда классификация утратила свой смысл.

Если признак малых групп – их контактность, то нецелесообразно внутри них выделять еще какие-то особые группы, где специфическим признаком будет эта самая контактность. Поэтому по традиции сохраняется деление на первичные и вторичные группы (вторичные в этом случае те, где нет непосредственных контактов, а для общения между членами используются различные «посредники» в виде средств связи, например), но по существу исследуются в дальнейшем именно первичные группы, так как только они удовлетворяют критерию малой группы. Практического значения эта классификация в настоящее время не имеет [1 с.216].

Второе из исторически предложенных делений малых групп – это деление их на формальные и неформальные. Впервые это деление было предложено Э. Мэйо при проведении им знаменитых Хоторнских экспериментов. Согласно Мэйо, формальная группа отличается тем, что в ней четко заданы все позиции ее членов, они предписаны групповыми нормами. Соответственно в формальной группе также строго распределены и роли всех членов группы, в системе подчинения так называемой структуре власти: представление об отношениях по вертикали как отношениях, определенных системой ролей и статусов.

Примером формальной группы является любая группа, созданная в условиях какой-то конкретной деятельности: рабочая бригада, школьный класс, спортивная команда и т. д. Внутри формальных групп Э. Мэйо обнаружил еще и «неформальные» группы, которые складываются и возникают стихийно, где ни статусы, ни роли не предписаны, где заданной системы взаимоотношений по вертикали нет.

Неформальная группа может создаваться внутри формальной, когда, например, в школьном классе возникают группировки, состоящие из близких друзей, объединенных каким-то общим интересом, таким образом, внутри формальной группы переплетаются две структуры отношений. Но неформальная группа может возникать и сама по себе, не внутри формальной группы, а вне ее: люди, случайно объединившиеся для игр в волейбол где-нибудь на пляже, или более тесная компания друзей, принадлежащих к совершенно различным формальным группам, являются примерами таких неформальных групп.

Иногда в рамках такой группы (скажем, в группе туристов, отправившихся в поход на один день), несмотря на ее неформальный характер, возникает совместная деятельность, и тогда группа приобретает некоторые черты формальной группы: в ней выделяются определенные, хотя и кратковременные, позиции и роли. Практически было установлено, что в реальной действительности очень трудно вычленить строго формальные и строго неформальные группы, особенно в тех случаях, когда неформальные группы возникали в рамках формальных [1 с.217].

Поэтому в социальной психологии родились предложения, снимающие эту дихотомию. С одной стороны, были введены понятия формальная и неформальная структуры группы (или структура формальных и неформальных отношений), и различаться стали не группы, а тип, характер отношений внутри них. В предложениях Мэйо содержался именно такой смысл, а перенесение определений «формальная» и «неформальная» на характеристику групп было сделано достаточно произвольно.

С другой стороны, было введено более радикальное различие понятий «группа» и «организация», что характерно для развития социальной психологии последних двадцати лет. Несмотря на обилие исследований по социальной психологии организаций, достаточно четкого разделения понятий «организация» и «формальная группа» до сих пор не существует. В ряде случаев речь идет именно о том, что всякая формальная группа в отличие от неформальной обладает чертами организации.

Несмотря на некоторую нечеткость терминологии, обнаружение самого наличия двух структур в малых группах имело очень большое значение. Оно было уже подчеркнуто в исследованиях Мэйо, и из них впоследствии были сделаны выводы, имевшие определенный социальный смысл, а именно: возможность использовать неформальную структуру отношений в интересах организации. В настоящее время имеется большое количество экспериментальных исследований, посвященных выявлению влияния определенного соотношения формальной и неформальной структур группы на ее сплоченность, продуктивность и т. д. Особое значение проблема имеет при исследовании вопроса об управлении и руководстве группой.

Таким образом, и вторая из традиционно сложившихся классификаций малых групп не может считаться строгой, хотя построенная на ее основе классификация структур является полезной для развития представлений о природе групп.

Третья классификация разводит так называемые группы членства и референтные группы. Она была введена Г. Хайменом, которому принадлежит открытие самого феномена «референтной группы». В экспериментах Хаймена было показано, что часть членов определенных малых групп (в данном случае это были студенческие группы) разделяет нормы поведения, принятые отнюдь не в этой группе, а в какой-то иной, на которую они ориентируются. Такие группы, в которые индивиды не включены реально, но нормы которых они принимают, Хаймен назвал референтными группами.

Еще более четко отличие этих групп от реальных групп членства было отмечено в работах М. Шерифа, где понятие референтной группы было связано с «системой отсчета», которую индивид употребляет для сравнения своего статуса со статусом других лиц. В дальнейшем Г. Келли, разрабатывая понятия референтных групп, выделил две их функции: сравнительную и нормативную, показав, что референтная группа нужна индивиду или как эталон для сравнения своего поведения с ней, или для нормативной оценки его.

В настоящее время в литературе встречается двоякое употребление термина «референтная группа»: иногда как группа, противостоящая группе членства, иногда как группа, возникающая внутри группы членства. В этом втором случае референтная группа определяется как «значимый круг общения», т. е. как круг лиц, выбранных из состава реальной группы как особо значимых для индивида.

При этом может возникнуть ситуация, когда нормы, принятые группой, становятся лично приемлемы для индивида лишь тогда, когда они приняты «значимым кругом общения», т. е. появляется еще как бы промежуточный ориентир, на который намерен равняться индивид. И такое толкование имеет определенное значение, но, по-видимому, в данном случае следует говорить не о «референтных группах», а о «референтности» как особом свойстве отношений в группе, когда кто-то из ее членов выбирает в качестве точки отсчета для своего поведения и деятельности определенный круг лиц.

Феноменология малых групп

Основными элементами групповой структуры являются: социальный статус, социальная роль, групповая норма. Кроме того, важными составляющими любой малой группы являются феномены "группового давления" и "групповой сплоченности".

Социальный статус (от лат. Status — положение, состояние) — это положение субъекта в системе межличностных отношений, определяющее его права, обязанности и привилегии. Один и тот же человек в различных группах (на работе, в семье, среди друзей) может иметь разный статус. Некоторые статусы предписаны человеку с рождения (пол, национальность, фамилия семьи), другие определяются тем, что человек осуществил в своей жизни (получение специальности, вступление в брак). Наивысшим статусом в малой группе характеризуется ее лидер и руководитель.

Социальной ролью называют ожидаемое поведение человека, обусловленное его статусом. Роль—это круг функций и видов поведения, которые считаются подходящими для данного члена группы и реализуются в определенном социальном контексте.

Поскольку человек исполняет одновременно несколько ролей (в семье, среди друзей и др.), то между ролями могут существовать конфликты. Они связаны с ситуациями, когда нужно одновременно удовлетворять противоречащим требованиям двух или более ролей — ролевой конфликт.

Можно выделить формальные роли, которые определяются в организации, и роли неформальные, которые возникают в процессе взаимодействия людей. Примерами последних являются роли типа: "душа компании", "козел отпущения", "домашний клоун", "добродетельный моралист" и др. Появление неформальных ролей предполагает длительные взаимосвязи, что характерно первоочередно для малых групп. С развитием группы возникают различные групповые роли [8 с.171].

Как внешние, так и внутренние факторы побуждают человека к освоению той или иной социальной роли. Внешние побудители — это своеобразное психологическое давление значимых для человека людей, но большее значение имеют внутренние мотивы (выполнение каких-то желаний возможно через овладение человеком определенной роли, дающей ему определенные права и льготы; овладение ролью позволяет ему приобрести социально-психологическую защищенность, получить признание и др.).

Групповая норма понимается как некоторое правило, регулятор развертывающихся в группе отношений. Нормы, как принятые правила поведения, руководят действиями участников и позволяют применять санкции к неприемлемым для данной общности формам поведения. В настоящее время собран большой экспериментальный материал по: а) влиянию и значению норм, разделяемых большинством группы, б) влиянию и значению норм, разделяемым меньшинством группы, в) изучению последствий отклонений индивидов от групповых норм.

Феномен группового давления. Его часто в социальной психологии именуют феноменом конформизма. Само слово "конформизм" в обычном языке означает "приспособленчество" и на уровне обыденного сознания приобретает некоторый негативный оттенок. В социально-психологической литературе больше говорят о конформности или "социальном влиянии", имея в виду чисто психологическую характеристику позиции индивида относительно позиции группы, принятие или отвержение им определенного стандарта, мнения, свойственного группе, меру подчинения индивида групповому давлению.

Функционирование групп зависит во многом от согласия их членов относительно каких-то фундаментальных жизненных ценностей. Различают внешнюю конформность ("подчинение"), когда мнение группы принимается индивидом лишь внешне, и внутреннюю (подлинный конформизм, "идентификация"), когда индивид действительно усваивает мнение большинства. Внутренняя конформность и есть результат преодоления конфликта с группой в ее пользу. При "интернализации" мнение других просто совпадает с системой ценностей данной конкретной личности.

Противоположным конформности являются понятия "независимость" или "самостоятельность позиции". Ее нельзя смешивать с позицией негативизма. Лишь на первый взгляд негативизм выглядит как крайняя форма отрицания конформности. Негативизм не есть подлинная независимость, а напротив—это специфический случай конформности, когда индивид ставит своей целью любой ценой противостоять мнению группы. Здесь он фактически зависит от группы, т.е. "привязан" к групповому мнению, но лишь с обратным знаком. Истинной позицией, противостоящей конформности, является именно самостоятельность [8 с.172].

Дальнейшие исследования феномена конформности привели к выводу о том, что давление на индивида может оказывать не только большинство группы, но и меньшинство. В соответствии с этим стали выделять два вида группового влияния: нормативное (давление оказывает большинство, и его мнение воспринимается членом группы как норма) и информационное (давление оказывает меньшинство, и член группы рассматривает его лишь как информацию, на основе которой он должен сам осуществить свой выбор).

Отклонение членов группы от установленных в ней стандартов и норм поведения сопровождается применением к отклоняющимся определенных санкций в виде насмешек, угроз и пр. "Групповое давление" в группе выполняет следующие функции:

• помогает группе достичь ее цели,
• помогает группе сохранить себя как целое,
• помогает членам группы выработать "реальность" для соотнесения с ней своих личных мнений,
• помогает членам группы определить свое отношение к социальному окружению, что обеспечивает адаптацию в социуме.

Список использованной литературы

1. Андреева Г. М. Социальная психология. Изд. 3. М.: Наука, 1994. – 325 с.
2. Виханский, О. С, Наумов, А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
3. Кабаченко Т. С. Психология управления: Учеб¬ное пособие. – М.: Педагогическое общество России. 2000. – 384 с.
4. Морозов А. В. Деловая психология. Курс лекций; Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. СПб.: Издательство Союз, 2000. – 576 с.
5. Общая психология: Курс лекций для первой ступени педагогического образования / Сост. Е. И. Рогов. – ВЛАДОС, 1995. – 448 с.
6. Розанова В. А. Психология управления. Учебное пособие – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». – 1999. – 352 с.
7. Рудестам К. Групповая психотерапия. Психокоррекционные группы: теория и практика: Пер. с англ. /Общ. Ред. и вступ. ст. Л. А. Петровской. – М.: Прогресс, 1990. – 368 с.
8. Сидоров П. И., Парников А. В. Введение в клиническую психологию: Т. II.: Учебник для студентов медицинских вузов. – М.: Академический Проект, Екатеринбург: Деловая книга, 2000. – 381с.
9. Соколов А. В. Общая теория социальной коммуникации: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во Михайлова В. А., 2002 г. – 461 с.
10. Социальная психология учебное пособие / Отв. Ред. А. Л Журавлев. М.: ПЕР СЭ, 2002.351с.
11. Харчева В.Г. Основы социологии. М. Изд. корпорация "Логос" 1997 – 303с.
12. Янчук В. А. Введение в современную социальную психологию. Учебное пособие для вузов. – Мн.: АСАР, 2005. – 800 с.

 1. Из перечисленных ниже подберите подходящее определение стратегии.

а)   это генеральная программа действий, выявляющая приоритеты проблем;

б)   это детальный, всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии и достижение целей;

в)    это долгосрочный план действий руководства;

г)   это программа мероприятий по выявлению ресурсов для достижения основной цели.

 2. Какой тип стратегического решения призван обеспечить долгосрочные конкурентные преимущества хозяйственного подразделения?

а)   корпоративная (портфельная) стратегия;

б)  деловая (конкурентная) стратегия;

в)   функциональная стратегия;

г)   корпоративная и функциональная стратегии в равной степени.

 3. Какое из предложенных ниже определений соответствует определению стратегической бизнес-единицы (СБЕ)?

а) это сознательно координируемое социальное образование с определёнными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общих целей;

б) это внутрифирменная производственная единица, отвечающая за выработку стратегии фирмы в одном или нескольких сегментах целевого рынка;

в) это совокупность средств, обеспечивающих каналы и сети организации соответствующей информацией для эффективных коммуникаций;

г) это стратегическая зона хозяйствования организации.

 4. Какая из характеристик внешней среды организации отражает силу, с которой изменение одного фактора воздействует на другие?

а)   сложность среды;

б)  динамизм среды;

в)   взаимозависимость факторов среды;

г)   неопределённость среды.

 5. Подберите формулировку, наиболее полно отражающую конечную цель стратегического анализа внешней среды.

а) формирование и(или) корректировка корпоративной стратегии с учётом изменившейся внешней среды;

б) наличие информационной основы для принятия оперативных решений, направленных на максимально адекватное реагирование на произошедшие изменения;

в) формирование альтернативных стратегических решений, ориентированных на использование возможностей и защиту от угроз;

г) обеспечение взаимодействия организации с внешней средой, которое обеспечило бы развитие её потенциала.

 6. Эффективность деятельности и управления предприятием определяется прибыльностью и рациональностью использования наличных ресурсов. Такая оценка эффективности характерна для

а) стратегического управления;

б) оперативного управления;

в) текущего управления;

г) всех уровней управления.

 7. Какое из следующих утверждений Вы считаете правильным?

а) стратегическое управление – новая прогрессивная форма управления, поэтому организация может перейти к ней легко и быстро;

б) переход к стратегическому управлению требует определённых затрат времени, но не ресурсов;

в) для того чтобы в организации начал осуществляться процесс стратегического управления, требуются огромные усилия;

г) переход к стратегическому управлению требует больших затрат времени и ресурсов.

 8. Какова последовательность действий в рамках стратегического управления?

а) определение целей – определение миссии – выбор стратегии;

б) выбор стратегии – определение миссии – определение целей;

в) определение миссии – определение целей – выбор стратегии;

г) определение миссии – выбор стратегии – определение целей.

 9. Может ли фирма на практике реализовывать одновременно несколько стратегий?

а) может;

б) не может;

в) может, но только если это многоотраслевая компания.

 10. Стратегия, связанная с расширением фирмы путём добавления новых структур, в результате чего происходит изменение положения фирмы внутри отрасли, называется

а) стратегией диверсификации;

б) стратегией интегрированного роста;

в) стратегией концентрированного роста;

г) стратегией дифференциации.

 11. Какие из перечисленных ниже факторов не учитываются при разработке стратегии?

а) потенциал организации;

б) этап жизненного цикла организации;

в) ресурсная база организации;

г) стратегии конкурентов.

 12. Комплексное обслуживание сегмента рынка лежит в основе

а) стратегии дифференциации;

б) стратегии фокусирования;

в) стратегии синергизма;

г) маркетинговой стратегии. 

Вопросы по дисциплине «Менеджмент»

13. Менеджмент – это

а) определенные умения и навыки;

б) особый вид профессиональной деятельности;

в) умение руководить;

г) умение убеждать.

 14. Принципами современного менеджмента является

а) лояльность ко всем работающим;

б) согласованность совместного труда;

в) использование в управлении теории систем;

г) все ответы верны.

 15. Какие полномочия руководитель может делегировать?

а) обязанности;

б) права;

в) ответственность;

г) все три компонента.

 16. Какой вклад в развитие менеджмента внесла школа научного управления?

а) формирование 14 принципов административного управления;

б) использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи;

в) формирование 12 принципов производительности;

г) классификацию человеческих потребностей.

 17. Кто является основателем школы научного управления?

а) Фредерик Тейлор;

б) Анри Файоль;

в) Абрахам Маслоу;

г) Элтон Мэйо.

 18. Какой вклад в развитие менеджмента внесла школа административного управления?

а) формирование 14 принципов административного управления;

б) отделение планирования и обдумывания от самой работы;

в) развитие количественных методов в помощь руководителю;

г) применение наук о человеческом поведении к управлению.

 19. Кто является основателем школы административного управления?

а) Элтон Мэйо;

б) Анри Файоль;

в) Дуглас Мак-Грегор;

г) Фредерик Тейлор.

 20. Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации – это

а) планирование;

б) организация;

в) мотивация;

г) контроль.

 21. К стилям управления не относится

а) авторитарный;

б) либерально-попустительский;

в) административный;

г) демократический.

 22. Что не является преимуществом делегирования полномочий?

а) расширение объема выполняемых заданий;

б) развитие профессиональной компетенции;

в) умение внушать и убеждать словом;

г) расширение уровня принятия решений.

 23. Какие функциональные группы не являются объектами управления со стороны менеджмента?

а) производство;

б) маркетинг:

в) финансы;

г) жилищно-бытовые условия работников предприятия.

24. В этапы планирования не входит

а) постановка целей;

б) определение исходных данных;

в) выявление альтернатив;

г) подведение итогов.

 25. К структурам управления не относится

а) линейная;

б) функциональная;

в) матричная;

г) ступенчатая.

 26. В информационную систему предприятия входят

а) канал прямой и обратной связи;

б) директивная информация;

в) отчетная  информация;

г) все варианты верны.

 Вопросы по дисциплине «Управление персоналом»

 27. Совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросу купли-продажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства – это

а) управление персоналом;

б) рынок труда;

в) рынок рабочей силы;

г) рынок трудовых ресурсов.

 28. Все работники (трудовой коллектив), выполняющие производственные или управленческие операции, занятые переработкой предметов труда с помощью средств труда, – это

а) работники;

б) рабочая группа;

в) персонал;

г) кадровый резерв.

 29. Что не является подсистемой системы работы с персоналом организации?

а) кадровая политика;

б) подбор персонала;

в) система управления предприятием;

г) адаптация персонала.

30. Генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу определяют

а) Трудовой кодекс РФ и Конституция;

б) философия организации и кадровая политика;

в) положение о подразделении и правила внутреннего трудового распорядка;

г) должностная инструкция и трудовой договор.

 31. Стиль управления, когда руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, пытается маневрировать, чтобы соблюсти баланс интересов, «сталкивает» их между собой называется

а) авторитарным;

б) демократическим;

в) анархическим;

г) смешанным.

 32. Соглашение между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом предприятия по решению производственных и социальных задач и улучшению условий труда рабочих и служащих – это

а) Трудовой кодекс РФ;

б) трудовой договор;

в) коллективный договор;

г) положение о найме и увольнении.

 33. Что не относится к принципам работы с персоналом?

а) вседозволенность;

б) альтернативность;

в) личная ответственность;

г) иерархичность.

 34. Кадровый резерв – это

а) незанятые работники, находящиеся в банке данных организации для привлечения их в случае высвобождения вакантного места;

б) работники организации, занятые временно и готовящиеся перейти работать в вышестоящую организацию;

в) часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации;

г) студенты вузов, проходящие целевую подготовку, обучение которых оплачивает организация.

 35. Деловая карьера – это

а) поступательное движение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью;

б) целенаправленная деятельность руководящего состава организации, которая включает в себя разработку мероприятий по развитию персонала;

в) горизонтальное перемещение персонала с целью получения дополнительных навыков;

г) изменение статуса работника и стоимости его труда в результате принятия им на себя дополнительных функций и полномочий посредством делегирования их вышестоящим руководителем.

 36. Штатное расписание – это

а) нормативный документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность;

б) нормативный документ, регламентирующий приём и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания;

в) совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчинённых достижению глобальной цели предприятия;

г) документ, утверждаемый первым руководителем и содержащий сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, перечень должностей, должностных окладов и надбавок к ним.

 37. Какие методы  не являются методами управления персоналом?

а) стимулирующие;

б) регламентирующие;

в) социально-психологические;

г) экономические.

 38. Какое определение соответствует понятию «власть»?

а) поведение одного лица, который вносит изменение в поведение другого лица;

б) манера руководителя организационно подавлять противодействие подчинённых;

в) объективная возможность оказывать влияние на поведение других людей;

г) наличие харизматической способности оказывать влияние на поведение других людей.

 Вопросы по дисциплине «Управленческая психология»

 39. Современная психология – это

а) наука о поведении;

б) наука о душе;

в) наука психике;

г) наука о сознании.

 40. Объектом управленческой психологии являются

а) процессы управления организацией;

б) организованная деятельность людей;

в) коммуникативные процессы в организации;

г) организационные конфликты.

 41. Укажите зоны коры головного мозга, особенно тесно связанные с мыслительной деятельностью, речью, памятью и осознанием положения тела в пространстве.

а) сенсорные;

б) моторные;

в) ассоциативные;

г) гностические.

 42. Какие из перечисленных качеств личности относятся к классу «психические процессы»?

а) направленность;

б) раздражимость;

в) знания;

г) речь.

 43. Психический процесс – это

а) устойчивое образование, обеспечивающее определённый качественно-количественный уровень деятельности и поведения, типичный для данного человека;

б) течение психического явления, имеющего начало, развитие и конец, проявляющееся в виде реакции;

в) определившийся в данное время, относительно устойчивый уровень психической деятельности, который проявляется в повышенной или пониженной активности личности;

г) процесс функционирования психики человека.

 44. Назовите состояние сильного и длительного психологического потрясения, которое возникает у человека, когда его нервная система получает перегрузку.

а) стресс;

б) страсть;

в) фрустрация;

г) аффект.

 45. Что из перечисленных характеристик относится к понятию «руководитель» и не относится к понятию «лидер»?

а) выдвигается неофициально;

б) обладает харизматической властью;

в) назначается официально;

г) имеет психологическую природу.

 46. Укажите характеристики рабочей группы, отличающие ее от других социальных групп.

а) постоянное общение и взаимодействие ее членов друг с другом;

б) количественная ограниченность;

в) наличие общественно значимых целей деятельности и органов управления;

г) чувство принадлежности к данной группе.

 47. Объект конфликта – это

а) противоборство двух или нескольких сторон, каждая из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения личностно значимой проблемы;

б) субъект, непосредственно вовлеченный в конфликт, имеющий точку зрения, взгляды, убеждения, аргументы, которые противоположны, отличны от остальных, исходных или по сравнению с вашими;

в) предмет, явление, событие, проблема, цель, действия, вызывающие к жизни конфликтную ситуацию и конфликт;

г) субъективное отношение одного оппонента к другому.

 48. Межличностный конфликт является конфликтом … уровня.

а) первого;

б) второго;

в) третьего;

г) четвёртого.

 49. Причины межличностного конфликта –

а) индивидуальные различия;

б) диалектика цели;

в) фрустрация;

г) неопределённость роли.

 50. Как называется направление современной психологии, где в центре находится личность – «Я», право человека быть самим собой, сохранять свою целостность и уникальность?

а) гуманистическая психология;

б) фрейдизм;

в) бихевиоризм;

г) когнитивная.

1) мастер;
2) умелец;
3) эксперт;
4) знаток.

2. Принятие решения, если оно позволяет привести партнера к желаемой цели постепенно, проводится методом ускорения.

1) прямого;
2) мягкого;
3) плавного;
4) косвенного.

3. Коммуникации, принятие решений, поведение руководителя, динамика власти и взаимодействия – это

1) работа группы;
2) ресурсы группы;
3) поведение группы;
4) состав группы.

4. Достижение организацией одних и тех же результатов различными средствами – это

1) динамическое равновесие;
2) синергизм;
3) равенство конечных результатов;
4) отрицательная обратная связь.

5. Оценка, которая дается деятельности в целом, во всем объеме ее функций, – это оценка

1) локальная;
2) пролонгированная;
3) экспрессивная;
4) комплексная.

6. Глобальную цель и направления развития организации определяет стратегия

1) действенности;
2) сотрудничества;
3) эффективных профессионалов;
4) основательных решений.

7. Взаимное выделение собеседниками друг друга в качестве объекта восприятия и внимания – это контакт

1) психологический;
2) деловой;
3) профессиональный;
4) рабочий.

8. Умение установить порядок действий состоит в

1) организации;
2) управлении;
3) руководстве;
4) планировании.

9. Мотивированное общение людей – это

1) взаимодействие;
2) взаимопомощь;
3) взаимооценка;
4) взаимоотношения.

10. На основе норм, традиций, образов, ценностей общества осуществляется поведение

1) волевое;
2) ролевое;
3) моральное;
4) деловое.

11. Различия между организационными системами определяются по таким критериям, как

1) культура поведения и деятельности;
2) способы принятия и выполнения решений;
3) основная цель и общая перспектива;
4) трудовой стаж и образование сотрудников.

12. Какой метод изучения кандидатов при подборе кадров связан с проверкой на самостоятельность, творчество, твердость, способность мобилизовать себя на борьбу с трудностями?

1) изучение ближайшего окружения;
2) изучение жизненного пути;
3) включение человека в определенные ситуации;
4) изучение мнения коллектива

13. Координация усилий в соответствии с планами и ситуацией – это

1) планирование;
2) руководство;
3) организация;
4) управление.

14. Проведению корректирующих действий в соответствии с внешними изменениями способствует

1) синергизм;
2) динамическое равновесие;
3) отрицательная обратная связь;
4) равенство конечных результатов.

15. Сознательное поведение человека определяется факторами

1) эмоциональными;
2) интуитивными;
3) эвристическими;
4) рациональными.

16. Использованием имеющегося оборудования и желанием получить максимальную прибыль характеризуется приверженность решениям

1) основательным;
2) стратегическим;
3) ситуационным;
4) тактическим.

17. Беспокойство по поводу своего авторитета – это

1) симптом «угрожаемого авторитета»;
2) комплекс «угрожаемого авторитета»;
3) фактор «угрожаемого авторитета»;
4) состояние «угрожаемого авторитета».

18. Уникальный, характерный только единственному человеку стиль поведения во внешней среде – это

1) индивидуальность;
2) память;
3) внимание;
4) знания.

19. Группа, которая не является организационной структурой и возникает вследствие потребности в контактах, – это группа

1) неформальная;
2) формальная;
3) официальная;
4) целевая.

20. Составная часть делегирования, которая наряду с правом на самостоятельность требует ответственности за свои поступки и действия, – это _________ аспект ответственности

1) функциональный;
2) организационный;
3) дисциплинарный;
4) персональный.

21. По какому основному критерию оцениваются мотивы поведения сотрудников?

1) действия;
2) отношение;
3) поступки;
4) симпатия.

22. Какое понятие объединяет постановку цели, стратегию достижения и вознаграждение за результаты?

1) тактика менеджмента;
2) стратегия менеджмента;
3) содержание менеджмента;
4) структура менеджмента.

23. При каком соотношении потребностей идет взаимное сближение позиций покупателя и продавца?

1) потребность в покупке выше, чем потребность в продаже;
2) потребность в продаже выше, чем потребность в покупке;
3) потребность в покупке и продаже неопределенная, низкая;
4) потребность в покупке и продаже уравновешенная, высокая.

24. Познавательные процессы отражает ____________ сфера.

1) аффективная;
2) конативная;
3) когнитивная;
4) мотивационная.

25. Какую функцию управления отражают подбор, расстановка, перемещение, продвижение, учет и увольнение сотрудников?

1) организационно-кадровую;
2) социально-экономическую;
3) информационно-аналитическую;
4) учебно-воспитательную.

26. Какой вид выслушивания характеризуется уточнениями, перефразированием, резюмированием?

1) активное;
2) внимательное;
3) гармоничное;
4) пассивное.

27. Особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, среди которых

1) производительность;
2) специфика мотивации;
3) прибыльность;
4) эффективность.

28. Для межличностного общения на отдыхе характерна лексика

1) экономическая;
2) техническая;
3) неформальная;
4) профессиональная.

29. Состояние, переживания, мотивы человека во время переговоров служат объектами (целями) общения

1) делового;
2) профессионального;
3) деятельностного;
4) межличностного.

30. Тип поведения, сочетающий умеренную социальную ориентацию со средним жизненным потенциалом,-

1) «рак»;
2) «акула»;
3) «дельфин»;
4) «рыба».

31. Конкретные факторы, вызывающие негативные реакции работников, – это

1) содержание психологического барьера;
2) характер психологического барьера;
3) степень психологического барьера;
4) составляющие психологического барьера.

32. В широте планов, их устойчивости, энергичности и силе сопротивления трудностям, возникающим при достижении поставленных целей, проявляется такое свойство личности, как

1) способности;
2) характер;
3) темперамент;
4) направленность.

33. Структурная схема, позволяющая руководителю увидеть проблему как в целом, так и в деталях, – это

1) проект;
2) график;
3) модель;
4) таблица.

34. Личность в коллективе характеризуют

1) межличностные отношения;
2) отношение к трудовой деятельности;
3) способность выполнить порученное дело;
4) способы выполнения функциональных обязанностей.

35. Тип поведения, сочетающий отрицательную социальную ориентацию с высоким жизненным потенциалом, –

1) «рак»;
2) «дельфин»;
3) «акула»;
4) «рыба».

36. Какое правило советует любой ценой преодолеть психологические барьеры?

1) победите самого себя;
2) отделите проблему от интересов;
3) обдумайте случай провала;
4) ориентируйтесь на предел.

37. Управление на основе единоличного контроля за процессом труда осуществляет

1) лидер;
2) руководитель;
3) служащий;
4) сотрудник.

38. Наличие чувства меры во взаимоотношениях с людьми – это:

1) общественная энергичность;
2) психологический такт;
3) коммуникация;
4) психологическая избирательность

39. Тип поведения, сочетающий положительную социальную ориентацию с высоким жизненным потенциалом,-

1) «акула»;
2) «дельфин»;
3) «рак»;
4) «рыба».

40. В каком направлении идет сближение позиций, если потребность в покупке выше, чем потребность в продаже?

1) сближение позиций от продавца к покупателю;
2) взаимное сближение позиций;
3) сближение позиций от покупателя к продавцу;
4) сближение позиций не происходит.

41. Процесс общения, продолжающий серию взаимодействий между элементами, – это

1) организация;
2) агитация;
3) коммуникация;
4) мотивация.

42. Решение проблемы на взаимоприемлемых условиях является характерным результатом стратегии

1) жесткого прессинга;
2) взаимных компромиссов;
3) смертельного удара;
4) нечестной игры.

43. Внутренний баланс открытой системы поддерживает

1) синергизм;
2) динамическое равновесие;
3) равенство конечных результатов;
4) отрицательная обратная связь.

44. Выбор среди кандидатов на данную должность тех, кто может быть использован наиболее эффективно, – это

1) распределение кадров;
2) продвижение кадров;
3) назначение кадров;
4) подбор кадров.

45. Система материального стимулирования работника за его труд базируется на

1) времени, затраченном на труд;
2) количестве произведенной продукции;
3) стаже работы (сроке в должности);
4) уровне реальной квалификации.

Вопросы по дисциплине «Управленческая психология»

1. Объектом управленческой психологии являются

а) управленческие процессы в организации;

б) коммуникативные процессы в организации;

в) организованная деятельность людей;

г) организационные конфликты.

 2. Свойство головного мозга отражать объективные явления окружающего мира – это

а) подсознание;

б) сознание;

в) психика;

г) раздражимость.

 3. Сознание – это

а) высшая свойственная человеку форма обобщённого отражения объективных устойчивых свойств и закономерностей окружающего мира, формирования у человека внутренней модели внешнего мира, в результате чего достигаются познание и преобразование окружающей действительности;

б) определённое эмоционально-ценностное отношение к себе, вырабатываемое на основе самопознания;

в) процесс самоуправления, направленный на осознанное изменение своей личности;

г) осознание своего «Я» во всём многообразии индивидуальных особенностей, выделение себя из окружающего мира и представление о себе в сопоставлении с другими людьми.

 4. Какие из перечисленных качеств личности относятся к классу «психические процессы»?

а) направленность;

б) раздражимость;

в) воображение;

г) знания.

 5. Укажите зоны коры головного мозга, особенно тесно связанные с мыслительной деятельностью, речью, памятью и осознанием положения тела в пространстве.

а) сенсорные;

б) моторные;

в) ассоциативные;

г) гностические.

 6. Психический процесс – это

а) процесс функционирования психики человека;

б) устойчивое образование, обеспечивающее определённый качественно-количественный уровень деятельности и поведения, типичный для данного человека;

в) определившийся в данное время относительно устойчивый уровень психической деятельности, который проявляется в повышенной или пониженной активности личности;

г) течение психического явления, имеющего начало, развитие и конец, проявляющееся в виде реакции.

 7. Конкретный человек, взятый в системе его устойчивых социально обусловленных психологических характеристик, которые проявляются в общественных связях и отношениях, определяют его нравственные поступки и имеют существенное значение для него самого и окружающих, – это

а) субъект;

б) личность;

в) индивидуальность;

г) социальный тип.

 8. Психологическое учение, ставящее в центр внимания бессознательные психические процессы и мотивации, – это

а) психоанализ;

б) гуманизм;

в) бихевиоризм;

г) гештальтпсихология.

 9. Индивидуально-психологические особенности личности, выражающие её готовность овладеть определёнными видами деятельности, знаниями, умениями, навыками, – это

а) способности;

б) задатки;

в) одарённость;

г) талант.

 10. Акцентуация характера – это

а) преувеличенное развитие отдельных свойств характера в ущерб другим, в результате чего ухудшается взаимодействие с окружающими людьми;

б) та или иная особенность личности, которая систематически проявляется в различных видах деятельности и по которой можно судить о возможных поступках человека в определённых условиях;

в) совокупность существенных, устойчивых психических свойств человека как члена общества, которые проявляются в его отношении к действительности и накладывают отпечаток на его поведение и поступки;

г) индивидуально-психологическая особенность личности, которая проявляется в скорости и энергии протекания психических процессов, в степени эмоциональной возбудимости и смене эмоциональных состояний, в моторике.

 11. Совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность, – это

а) мотивация;

б) установка;

в) мировоззрение;

г) стремление.

 12. Конфликт – это

а) столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями;

б) это практические действия участников конфликтной ситуации, которые характеризуются бескомпромиссностью поступков и направлены на обязательное овладение объектом обострённого встречного интереса;

в) это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких участников, каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства и способы решения личностно значимой проблемы;

г) разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и её членов и разрешение которых выводит организацию на более высокий уровень развития.

 Вопросы по дисциплине «Управление персоналом»

 13. Группа людей, обладающая общей социально значимой целью и органами управления, называется

а) рабочей группой;

б) малой социальной группой;

в) кадровым резервом;

г) персоналом.

 14. Совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросу купли-продажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства – это

а) рынок труда;

б) рынок рабочей силы;

в) рынок трудовых ресурсов;

г) управление персоналом.

 15. Принципом управления персоналом не является

а) сочетание централизма и саморегулирование;

б) единоначалие;

в) научность;

г) подавление.

 16. Что не является подсистемой системы работы с персоналом организации?

а) кадровая политика;

б) подбор персонала;

в) адаптация персонала;

г) система управления предприятием.

 17. Какие методы не являются методами управления персоналом?

а) манипулирование;

б) административные;

в) социально-психологические;

г) экономические.

 18. Кадровый резерв – это

а) незанятые работники, находящиеся в банке данных организации для привлечения их в случае высвобождения вакантного места;

б) студенты вузов, проходящие целевую подготовку, обучение которых оплачивает организация;

в) часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации;

г) работники организации, занятые временно и готовящиеся перейти работать в вышестоящую организацию.

 19. Стиль управления, когда руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников, называется

а) авторитарным;

б) демократическим;

в) анархическим;

г) смешанным.

 20. Штатное расписание – это

а) нормативный документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность;

б) документ, утверждаемый первым руководителем и содержащий сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, перечень должностей, должностных окладов и надбавок к ним;

в) нормативный документ, регламентирующий приём и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания;

г) совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчинённых достижению глобальной цели предприятия.

 21. Генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом организации на длительную перспективу определяют

а) Трудовой кодекс РФ;

б) кадровая политика;

в) правила внутреннего трудового распорядка;

г) трудовой договор.

 22. Какое определение мотивации является наиболее корректным?

а) это комплекс потребностей человека;

б) это механизмы давления на человека, заставляющие его действовать определенным образом;

в) побуждение других людей работать для достижения целей организации, удовлетворяя одновременно их собственные желания;

г) это комплекс мер, направленных на достижение человеком своих наиболее актуальных потребностей.

 23. Нормативный документ, регламентирующий приём и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых споров, получения социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания, – это

а) правила внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих;

б) коллективный договор;

в) штатное расписание;

г) кадровая политика.

 24. К перечню типовых документов для приёма и оформления на работу на предприятие не относится

а) листок по учёту кадров;

б) трудовая книжка;

в) личное заявление о приёме на работу;

г) психиатрическое заключение.

Вопросы по дисциплине «Менеджмент»

25. Какие полномочия руководитель может делегировать?

а) обязанности;

б) права;

в) ответственность;

г) все три компонента.

 26. Какой вклад в развитие менеджмента внесла школа научного управления?

а) формирование 14 принципов административного управления;

б) использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи;

в) формирование 12 принципов производительности;

г) классификацию человеческих потребностей.

 27. Кто является основателем школы научного управления?

а) Фредерик Тейлор;

б) Анри Файоль;

в) Абрахам Маслоу;

г) Элтон Мэйо.

 28. Какой вклад в развитие менеджмента внесла школа административного управления?

а) формирование 14 принципов административного управления;

б) отделение планирования и обдумывания от самой работы;

в) развитие количественных методов в помощь руководителю;

г) применение наук о человеческом поведении к управлению.

 29. Кто является основателем школы административного управления?

а) Элтон Мэйо;

б) Анри Файоль;

в) Дуглас Мак-Грегор;

г) Фредерик Тейлор.

 30. Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации – это

а) планирование;

б) организация;

в) мотивация;

г) контроль.

31. К стилям управления не относится

а) авторитарный;

б) либерально-попустительский;

в) административный;

г) демократический.

 32. Что не является преимуществом делегирования полномочий?

а) расширение объема выполняемых заданий;

б) развитие профессиональной компетенции;

в) умение внушать и убеждать словом;

г) расширение уровня принятия решений.

 33. Какие функциональные группы не являются объектами управления со стороны менеджмента?

а) производство;

б) маркетинг;

в) финансы;

г) жилищно-бытовые условия работников предприятия.

 34. В этапы планирования не входит

а) постановка целей;

б) определение исходных данных;

в) выявление альтернатив.

г) подведение итогов.

 35. К структурам управления не относится

а) линейная;

б) функциональная;

в) матричная;

г) ступенчатая.

 36. В информационную систему предприятия входит

а) канал прямой и обратной связи;

б) директивная информация;

в) отчетная  информация;

г) все варианты верны.

 37. Наиболее эффективные коммуникации –

а) горизонтальные;

б) вертикальные;

в) межуровневые;

г) нет правильного ответа.

 38. В процесс принятия управленческого решения входит

а) признание необходимости;

б) выработка решения;

в) выполнение решения;

г) все варианты верны.

 Вопросы по дисциплине «Стратегический менеджмент»

39. Стратегический план – это

а) программа развития, реализация которой предусмотрена исключительно в долгосрочной перспективе;

б) средство контроля за нежелательным поведением;

в) последовательность действий, посредством которых организация намерена достичь своих целей;

г) долгосрочная программа, направленная на сохранение организацией своего качественного состояния.

 40. Из перечисленных ниже подберите подходящее определение стратегии.

а) это долгосрочный план развития организации;

б) это связующее звено между целями организации и линией поведения, выбранной для достижения этих целей;

в) это детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы выявить источники ресурсов;

г) программа, нацеленная на выявление проблемных полей организации.

 41. Какой тип стратегии призван определить общее направление развития предприятия и показать, как сбалансировать портфель товаров и услуг?

а) корпоративная стратегия;

б) деловая стратегия;

в) функциональная стратегия;

г) деловая и функциональная стратегии в равной степени.

 42. Что из перечисленного ниже не относится к объектам стратегического менеджмента?

а) сознательно координируемое социальное образование с определёнными границами, которое функционирует на относительно постоянной основе для достижения общих целей;

б) внутрифирменная производственная единица, отвечающая за выработку стратегии фирмы в одном или нескольких сегментах целевого рынка;

в) совокупность средств, обеспечивающих каналы и сети организации соответствующей информацией для эффективных коммуникаций;

г) функциональная зона хозяйствования.

43. Какая из характеристик внешней среды организации отражает число и разнообразие факторов, значимым образом влияющих на организацию?

а) взаимозависимость факторов среды;

б) сложность среды;

в) динамизм среды;

г) неопределённость среды.

 44. Эффективность деятельности и управления предприятием определяется прибыльностью и рациональностью использования наличных ресурсов. Такая оценка эффективности характерна для

а) текущего управления;

б) оперативного управления;

в) стратегического управления;

г) в равной степени для всех уровней управления.

 45. Подберите формулировку, наиболее полно отражающую конечную цель стратегического анализа внешней среды.

а) наличие информационной основы для принятия оперативных решений, направленных на максимально адекватное реагирование на произошедшие изменения;

б) обеспечение взаимодействия организации с внешней средой, которое обеспечило бы развитие её потенциала;

в) выявление источников угроз для устойчивости организации;

г) формирование альтернативных стратегических решений, ориентированных на использование возможностей и защиту от угроз.

 46. Изучение рынка, создание системы сбыта, организация оптимального ценообразования и эффективной рекламы, организация эффективного воздействия на рынок и существующий спрос для увеличения рыночной доли – это функции

а) экономической подсистемы организации;

б) маркетинговой подсистемы организации;

в) кадровой подсистемы организации;

г) производственной подсистемы.

 47. Какие из перечисленных ниже факторов являются определяющими при разработке стратегии?

а) потенциал и этап жизненного цикла организации;

б) ресурсная база организации и стратегии конкурентов;

в) социально-экономическая обстановка в коллективе и личность руководителя;

г) экономическая подсистема внешней среды организации.

48. Какова последовательность действий в рамках стратегического управления?

а) определение целей – определение миссии – выбор стратегии;

б) выбор стратегии – определение миссии – определение целей;

в) определение миссии – определение целей – выбор стратегии;

г) определение миссии – выбор стратегии – определение целей.

 49. Упор на уникальность продуктов, их особое качество и(или) дизайн лежит в основе

а) стратегии дифференциации;

б) стратегии фокусирования;

в) стратегии синергизма;

г) маркетинговой стратегии.

 50. Стратегия, связанная с расширением фирмы путём добавления новых структур, в результате чего происходит изменение положения фирмы внутри отрасли, называется

а) стратегией диверсификации;

б) стратегией интегрированного роста;

в) стратегией концентрированного роста;

г) стратегией дифференциации.

1. Перечислите основные вопросы, решением которых заняты федеральные органы, и права субъектов РФ в регулировании и осуществлении ВЭД.

Энергичному и быстрому воздействию на регулирование различных форм ВЭД способствуют указы Президента России. В соответствии с законодательством Президент РФ наделен следующими функциями:

– осуществлять общее руководство государственной внешнеэкономической политикой;

– подписывать международные соглашения, представлять Россию на соответствующих международных форумах;

– регулировать военно-техническое сотрудничество;

– определять условия экспорта драгоценных камней, металлов, расщепляющихся материалов.

Государственная Дума и Совет Федерации разрабатывают и принимают законы, регламентирующие ВЭД, через соответствующие комитеты и комиссии участвуют в руководстве ВЭД на государственном уровне, заслушивают отчеты руководителей ведомств.

Правительство РФ выполняет следующие функции:

– проводит в стране единую внешнеэкономическую политику, осуществляет разработку соответствующих программ;

– участвует в организации и проведении международных переговоров;

– участвует в формировании экспортного и импортного режимов;

– осуществляет управление федеральной российской собственностью за рубежом;

– регулирует величины ставок таможенного тарифа;

– принимает конкретные меры по защите внутреннего рынка от массированного импорта;

– разрабатывает и осуществляет мероприятия по реализации указов Президента РФ[5 с. 31].

Министерство экономического развития и торговли (МЭРТ) возложены следующие регулирующие функции:

2. Чем отличаются методы количественного контроля во внешней торговле от автоматического лицензирования?

Методы количественного контроля связаны с установлением странами соответствующих количественных ограничений (квот) на ввоз и вывоз конкретных товаров.

Контингентирование экспорта и импорта – это количественные или стоимостные ограничения экспорта и импорта, вводимые на определенный срок по отдельным товарам и услугам, странам и группам стран.

Контингентирование осуществляется установлением режима выдачи индивидуальных лицензий, при этом общий объем экспорта (импорта) по этим лицензиям не должен превышать объема установленной квоты. Используются следующие виды экспортных (импортных) квот (контингентов):

– индивидуальные, ограничивающие ввоз (вывоз) в одну конкретную страну;

– групповые, устанавливающие объем ввоза (вывоза) в определенную группу стран;

– глобальные, когда импорт (экспорт) ограничивается без указания стран, на которые это ограничение распространяется.

По каждому виду товара устанавливается лишь один вид квоты.

Автоматическое лицензирование состоит в том, что для ввоза или вывоза определенных товаров в стране требуется получение соответствующего документа – лицензии. С введением автоматического лицензирования осуществляется мониторинг (наблюдение) за торговлей данными товарами. Хотя мониторинг сам по себе не является ограничительной мерой, однако он облегчает введение ограничений в случае необходимости[2 с. 25].

Лицензирование применяется на определенные периоды времени по отдельным товарам, включенным в перечень продукции общегосударственного назначения. Генеральные лицензии сроком до одного года получают специализированные внешнеэкономические организации в соответствии с государственными экспортно-импортными заданиями. Разовые лицензии выдаются по каждой отдельной сделке на срок, необходимый для ее реализации, но не более чем на один год[2 с. 26].

3. Определите понятие «маркетинг» и поясните его основные принципы и условия применения на международном рынке.

Маркетинг – это комплексная система организации производства и сбыта продукции, ориентированная на удовлетворение конкретных потребителей и получение прибыли на основе исследования и прогнозирования товарного рынка.

При обычной сбытовой деятельности товаропроизводитель ориентируется на среднего человека или на среднее предприятие, т. е. учитывает средние потребности.

Товаропроизводитель, ориентированный на маркетинг, стремится изготовить товар индивидуализированным, более полно соответствующим запросу конкретной личности или предприятия. Маркетинг требует знаний рынка и его конъюнктуры, гибкой товарной политики, знаний о покупателе.

Принципы маркетинга.

1. Нацеленность на коммерческий результат – овладение желаемой долей рынка на основе определенного срока, ресурсов и ответственности.

2. Комплексный подход к достижению выдвинутых фирмой целей.

3. Максимальное приспособление к условиям и требованиям выбранного рынка с одновременным целенаправленным воздействием на него.

4. Долговременный «горизонт видения» своих целей и в соответствии с этим выбор направления деятельности.

Активность, наступательность, предприимчивость менеджеров всех уровней повышает скорость восприятия новых идей, проблем и методов их решения[2 с. 83].

Основным свойством маркетинга является производство и продажа людям тех товаров, которые обязательно будут куплены. И ни в коем случае нельзя пытаться навязывать покупателям любой произведенный фирмой товар.

Методы маркетинга прошли длительный путь развития, и они постоянно менялись, совершенствовались с учетом и в соответствии с развитием рыночных отношений.

Представляют интерес условия применения маркетинга на международном рынке:

1) глубокое насыщение рынка товарами, превышение предложения над спросом;

2) усиленная борьба за покупателя ввиду острой конкуренции;

3) свободные рыночные отношения – от выбора рынка до определения цены;

4) свободная деятельность на предприятии по решению всех управленческих, финансовых, мотивационных вопросов.

Если в стране или ряде других стран не решены первые два условия, то внедрение маркетинга нецелесообразно, так как расходы на маркетинг чрезвычайно велики[2 с. 84].

4. В чем заключается сущность оферты и требования, предъявляемые к оформлению документа подобного рода? Специфика оформления твердой и свободной оферты

Основными задачами как экспортера, так и импортера на подготовительном этапе экспортно-импортной операции являются поиск и выбор контрагента, установление контактов с ним.

С целью поиска потенциального партнера определяется фирменная структура отрасли или рынка, выявляются ведущие фирмы в отрасли, изучаются отдельные фирмы[8 с. 221].

Фирменная структура отрасли устанавливается по специальным товарно-фирменным или отраслевым справочникам, каталогам, отраслевым изданиям промышленных ассоциаций, торгово-промышленных палат и т. д. Затем выбираются фирмы, определяются их доля на рынке, правовая форма, структура органов управления, рассредоточенность операций и т. д.

Выбор контрагента зависит от характера и предмета сделки, страны заключения и исполнения контракта, емкости рынка, конъюнктуры на данном рынке. При выборе контрагента устанавливают, на каком рынке (т. е. в какой стране) лучше продать или купить товар, а также с каким иностранным покупателем или поставщиком заключить сделку. Учитываются межправительственные торговые соглашения или протоколы о взаимных поставках в течение определенного периода, степень монополизации рынка крупными фирмами и возможность проникновения на рынок, длительность торговых отношений с той или иной фирмой, характер деятельности фирмы (является ли она потребителем или производителем данного товара или выступает в качестве торгового посредника) и др.

5. Охарактеризуйте сущность следующих форм международных расчетов: наличный расчет, оплата в кредит, вексель, чек, банковский перевод, расчет по открытому счету. Оформите графическую схему проведения расчетно-материальных операций по банковскому переводу и расчету по открытом счету

Формы расчетов – это исторически сложившиеся в международной практике способы оформления, передачи, обработки платежных и товарораспорядительных документов и осуществление платежей. Выбор конкретной формы, в которой будут осуществляться расчеты по внешнеторговому контракту, определяется по соглашению сторон и фиксируется в разделе «Условия платежа внешнеторгового контракта»[3 с. 187].

Во внешнеэкономической деятельности могут быть использованы следующие формы международных расчетов: наличный расчет, оплата в кредит, вексель, чек, банковский перевод, расчет по открытому счету, аккредитивы и инкассо.

Под наличным расчетом подразумевается полная оплата товара до срока или в момент перехода товара либо товарораспорядительных документов в распоряжение покупателя (возможны и авансовые платежи). Международные платежи осуществляются в различных валютах.

Расчеты кредитные представляют собой расчеты, связанные с предоставлением кредита, его погашением и уплатой процентов. Основные формы кредита: финансовый и товарный. Финансовые кредиты предоставляются в виде денежных займов импортерам на оплату приобретаемых товаров.

Более распространена товарная форма кредита, при которой экспортеры предоставляют отсрочку платежей за поставленные товары. Краткосрочный кредит дается на срок до одного года, среднесрочный – до 5 лет, долгосрочный – свыше 5 лет.

Важным условием успеха кредитных отношений является гарантирование платежей за поставленные товары. В международной торговле наиболее распространенной формой является вексельная.

Список использованной литературы

1. Бердина М. Ю., Даюб А. В., Кузьмова Ю. С. Регулирование внешнеэкономической деятельности – СПб: ГОУ ВПО «СПбГУ ИТМО», 2011. – 101 с.
2. Внешнеэкономическая деятельность: учебное пособие / Ковалева И. В., Хренова Ю. В. – Барнаул: Изд-во АГАУ, – 2006. – 351 с.
3. Деньги. Кредит. Банки: Учебник. / Под Ред. Г. Н. Белоглазовой Белоглазова Г. Н. – М.: Высшее образование, 2009. – 392 с.
4. Дралин, А. И. Внешнеэкономическая деятельность: учебное пособие / А. И. Дралин, С. Г. Михнева. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – Пенза: Информационно-издательский центр ИГУ. 2006. – 127 с.
5. Непомнящий Е. Г. Организация и регулирование внешнеэкономической деятельности. Курс лекций. – Таганрог: изд-во ТИУиЭ, 2007. – 176 с.
6. Покровская, В. В. Организация и регулирование внешнеэкономической деятельности: учебник / В. В. Покровская. – Москва: Юристъ, 2002. – 456 с.
7. Прокушев Е. Ф. Внешнеэкономическая деятельность. Учебник. – 2-е изд., испр. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и КО», 2006. – 448 с.
8. Фомичев В. И. Международная торговля: Учебник; 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 446 с.

Введение

Для того чтобы оказывать эффективное влияние на людей, руководитель должен обладать властью. Власть – это возможность влиять на других людей, возможность осуществлять свою деятельность по собственному усмотрению.

Управление можно рассматривать как процесс реализации власти через подчинение воли одних субъектов другими субъектами для достижения общих значимых целей. Управление – естественное состояние власти, сущность которой – в создании предпосылок для управления.

Власть и влияние являются основой лидерства, необходимым условием изменения поведения людей и достижения целей организации. Власть – это взаимоотношения, взаимозависимость между участниками управленческого процесса. Чем больше зависимость от другого человека, тем больше власть данного человека. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение чьих-то потребностей, желаний.

В современных организациях должен существовать баланс власти, так как подчиненные тоже обладают властью над руководителями. Руководители зависят от подчиненных в таких вопросах, как предоставление достоверной и своевременной информации, качественное выполнение заданий, поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чья поддержка необходима руководителю, способность влиять на своих коллег, сотрудничество.

Методы искусства управления эффективно применяются в таком важном аспекте управленческой деятельности, как стиль руководства, так как в привычной манере поведения руководителя по отношению к подчиненным, в том, как он обычно говорит, слушает других людей, как он реализует управленческие решения заложено и то, как подчиненные относятся к руководителю, и, соответственно, то, насколько эффективна работа коллектива. Стиль руководства – привычная для конкретного руководителя система методов, реакций на возникающие ситуации, используемая им в своей практической деятельности.

Эффективный руководитель старается поддерживать баланс власти, а свою власть никогда не будет осуществлять в жесткой, приказной, ожидающей подчинения манере. Лидер может влиять на поведение других людей без опоры на силу, принуждение.

Предметом исследования – роль и функции власти и влияния руководителя в управлении предприятием.

Целями работы является определить место и роль менеджеров в процессе управления предприятия, организации.

Достижение этой цели предполагает решение следующих задач:

–        раскрытие сущности власти и влияния;

–        определить значение стиля руководства в эффективном управлении организации.

I. Формы власти и влияния

1.2 Понятие власти и ее природа

В основе руководства людьми находится влияние, т. е. психологическое (эмоциональное или рассудочное) воздействие, которое оказывается на них с целью изменения поведения. Потенциальная или реальная возможность влияния на окружающих называется властью[1 с.156].

Подчинение власти означает, что субъект сообразует свое поведение с требованиями ее носителя безотносительно к собственному мнению.

По мнению В. Р. Веснина, власть является социальным отношением, которое характеризуется....

1.2 Формы власти

Авторы учебников по менеджменту по разному определяют количество всевозможных форм власти. Так, по мнению авторов учебника «Основы менеджмента», власть может принимать разнообразные формы. Френч и Рэйвен, исследователи в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг – подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он или она стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии[10 с.402]. 

2. Стили руководства

2.1. Классификация стилей руководства

Эффективный руководитель знает и использует в зависимости от ситуации все формы власти. Кроме того, очень важен стиль его поведения с подчиненными.

Стиль руководителя – это совокупность определенных принципов, наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, возникающих в процессе реализации функций управления.

Под стилем руководства понимают совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форму (манеру, характер и т. д.) исполнения этих методов. Различают множество типологий руководства, самой популярной из которых является типология К. Левина. Он выделил три типа руководства:

– авторитарный;

– демократический;

– нейтральный (или анархический)[17 с.412].

Термины иногда заменяются синонимами: нейтральный заменяют либеральным или попустительским, авторитарный – автократическим или директивным, демократический – коллегиальным.

2.1 Ситуационные теории руководства

Многочисленными исследованиями выяснено, что в современных условиях, как отмечалось, успех дела предопределяется не только личной ориентацией руководителя, но и рядом других обстоятельств: общей ситуацией, характером проблемы, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, степенью ответственности и т. д.

Все это привело к тому, что стали разрабатываться теории руководства на основе ситуационного подхода.

Ситуационный подход к определению эффективного руководства исследует взаимодействие различных ситуационных факторов, для того чтобы обнаружить причинно-следственные связи в отношениях руководства, позволяющие предсказать возможное поведение руководителя и последствия этого поведения. Ситуационные факторы включают личные качества и потребности подчиненных, характер задания, характеристику окружающей среды, объем имеющейся информации и т. д. Поэтому современные теории лидерства пытаются определить стили поведения и личные качества руководителя, наиболее эффективные в определенных ситуациях. Это значит, что руководитель должен вести себя по-разному в разных ситуациях[3 с.117].

Таким образом, составными частями ситуационного подхода являются руководитель, группа и ситуация. Лидерство выступает в качестве функций личных качеств руководителя (ЛК), характеристик группы (ХГ) и ситуации (С): Л = f (ЛК; ХГ; С). Основное значение имеет переменный фактор «ситуация», так как она оказывает влияние на то, насколько руководитель сможет выполнить возложенные на него задачи. 

Заключение

Таким образом, в работе дано определение власти, которая является социальным отношением и реализуется в управлении как совокупность полномочий, компетентности и лидерства. С помощью власти распределяются и перераспределяются ресурсы, а действия членов организации направляются на достижение общей цели. Власть обладает рядом существенных признаков, в частности, таких как ассиметричность отношений: обладающий властью превосходит в чем-то того, кто вынужден этой властью. Важным признаком власти является ее направленность – власть всегда существует во имя достижения какой-либо цели. Важно и то, что для обладания властью всегда требуется опора на определенные ресурсы. Власти присущ специфический механизм ее реализации. Важным признаком власти является возможность сопротивления ее и неподчинения. В зависимости от характера стоящих перед обладателем власти задач находится и объем властных полномочий. Неполнота власти – так же является важным и существенным признаком – контролировать и управлять всем в организации невозможно.

Все эти признаки власти определяют и ее формы. Так, власть, которая основывается на принуждении, определяется отношениями неравноправия субъектов власти, зависимости подчиненного от обладателя власти.

Власть, которая основана на поощрении и вознаграждение указывает на такой признак власти как обладание носителя власти определенными ресурсами, которыми он способен наградить или поощрять подчиненных.

Ассиметричность и опора на определенные ресурсы определяет и такие формы власти, как власть экспертная и власть эталонная, и власть информации.

Законная или традиционная, как ее еще называют, власть основывается на убеждении подчиненного в том, что обладатель власти имеет на нее право.

Замечено, что разные авторы по-разному определяют общее количество форм власти. Авторы учебника, изданного в 1992 году[10] – выделяют пять форм власти. Более современный нам автор[3] – указывает уже 8 форм. Это можно объяснить меняющейся ситуацией в мире – более важное значение стала играть информации, потому и появляется такая форма власти как власть информации. Кроме того, современные подчиненные имеют высокий образовательный уровень, ликвидирован интеллектуальный разрыв между ними и руководителями. В этих условиях возникает необходимость сотрудничества со стороны подчиненных, что и привело, по мнению автора, к появлению таких форм власти, как власть, основанная на убеждении и власть, основанная на участии подчиненных в принятии решений.

При попытках разобраться в природе власти, мы вынуждены были обратиться к учебнику политологии[11], где обнаружили существование двух подходов к природе власти: поведенческого (Этот подход определяет власть как особенную сущность, выражающаяся в локализованной энергии, заставляющей других людей повиноваться. В таком случае власть природа власти объясняется биологической и психической природой человека) и социологического, трактующего власть в терминах социального взаимодействия.

Вторая часть работы посвящена рассмотрению стилей руководства, осуществляемого с использованием форм власти, или методов воздействия на подчиненных, о которых речь шла в первой главе.

Первая глава второй части посвящена классическим стилям руководства, предполагающим некое постоянство в процессе своих проявлений. Это и ставшае классической типология стилей руководства Курта Левина и его коллег из университета штата Айова, которое предполагает наличие трех стилей – автократического, диктаторского и нейтрального. Последний, надо заметить, встречается редко. Поэтому, при оценке достоинств и недостатков каждого из стилей руководства дело сводится к сравнению автократического, диктаторского. Каждый из которых, как выяснилось, способен приносить максимальный результат в зависимости от определенных обстоятельств.

В этой же части рассмотрена и более сложная классификация – управленческая сетка Р. Блэйка и Д. Моутон, завоевавшая наибольшую популярность среди концепций поведенческих стилей лидера в последнее время.

Вместе с тем, многочисленными исследованиями выяснено, что в современных условиях успех дела еще и рядом других обстоятельств: общей ситуацией, характером проблемы, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, степенью ответственности и т. д.

Все это привело к тому, что стали разрабатываться теории руководства на основе ситуационного подхода.

Во второй части рассмотрены три такие теории: вероятностная теория Фреда Фидлера, теория жизненного цикла Пола Херси и Кеннета Бланшарда и ситуационная модель руководства предлагаемую А. Врумом и Ф. Йеттоном.

По мнению автора первой из рассматриваемых теорий - Ф. Фидлера, руководитель изменить свой стиль взаимодействия с подчиненными, как правило, не способен, поэтому нужно исходя из ситуации и стоящей задачи помещать его в те условия, где он сможет наилучшим способом себя проявить. Теория позволяет подбирать руководителя в соответствии со сложившейся в организации или группе ситуацией. Теория также подсказывает путь изменения ситуации, если нельзя по каким-то причинам сменить руководителя.

Две другие модели предполагают способность руководителя самостоятельно избирать тот или иной стиль руководства.

В соответствии с ситуационной концепцией Л. Херспи и К. Бланшара применение того или иного стиля зависит от степени зрелости исполнителей, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, внутреннего желания достичь поставленных целей. Применение того или иного стиля зависит от степени зрелости исполнителей, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, внутреннего желания достичь поставленных целей.

Ситуационная модель руководства А Врума и Ф. Йеттона предполагает, что руководитель способен сам выбирать из предложенных авторами модели пяти стилей руководства.

Список использованной литературы

1. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 504 с.
2. Виханский, О. С, Наумов, А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
3. Дорофеева Л. И. Менеджмент. Конспект лекций – Издательство: Эксмо, 2007 г.; – 192 с.
4. Ильин Е. П. Психология общения и межличностных отношений. – СПб.: Питер, 2009. – 576 с.
5. Кабаченко Т. С. Психология управления: Учебное пособие. – М.: Педагогическое общество России, 2000. – 384 с.
6. Карпов А. В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2005. – 584 с
7. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». – 2-е изд., изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2004. – с. 315.
8. Консультационный курс для подготовки к итоговому государственному экзамену по специальности «Менеджмент организации» // Авторы-составители: Агаев В. Т., Понуждаев Э. А., Романченко В. С., Хамалинский И. В. – М.: МИЭП, 2008. – 201 с.
9. Кравченко А. И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – 5-е изд. – М.: Академический Проект: Трикста, 2005. – 560 с.
10. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1992. – 702 с.
11. Мухаев Р. Т. Политология: учебник для студентов юридических и гуманитарных факультетов. – М.: Издательство «ПРИОР», 2000.400 с.
12. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под Ред. Г. С. Никифорова. – 2-е изд., доп. и перераб. – СПб.: Питер, 2004. – 639 с.
13. Розанова В. А. Психология управления. Учебное пособие – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». – 1999. – 352 с.
14. Свенцицкий АЛ. Социальная психология: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 336 с.
15. Столяренко Л. Д. Психология делового общения и управления. Учебник / Л. Д. Столяренко. – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 416 с.
16. Управление персоналом: Учебник / Общ. Ред. А. И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2002. – 488 с.
17. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 608 с.

Школы человеческих отношений, поведенческих наук (Э.Мейо, М.П.Фоллет, А.Маслоу, Д. Мак-Грегор, Р.Лайкерт, Ф.Герцберг, Р.Блейк)

Определенный прорыв в области менеджмента, ознаменовавшийся появлением "школы человеческих отношений" (поведенческой школы) , был сделан на рубеже 30-х гг. В ее основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении) . Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

В начале XX в. ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда не менее, чем любой из "классических" менеджеров. Они понимали, что, сосредоточив внимание на рабочем, смогут лучше стимулировать его труд. Предполагалось, что люди являются живыми машинами и что в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике.

Родоначальником "школы человеческих отношений" принято считать Э. Мэйо. (1880-1949) . Главные разработки, положенные в основу этого направления, он сделал, работая профессором Гарвардской школы бизнеса. Руководство компании "Вестерн Электрик" заказало группе специалистов под руководством Мэйо исследование по оценке влияния различных условий труда на производительность труда работниц сборочных цехов этой компании. Исследуемыми факторами выступали освещенность рабочего места, продолжительность перерывов и др. При выполнении этого заказа группа Мэйо установила любопытную закономерность: производительность труда работниц постоянно возрастала, несмотря на варьирование внешних факторов труда. Исследователи, к удивлению отмечали, что освещенность рабочего места падала до яркости лунного света, а производительность труда все возрастала.

Обнаруженные аномалии не соответствовали существующим представлениям. Люди почему-то работали лучше, хотя условия их работы ухудшались. Видимо, существовал некий фактор "Х", который исследователями просто не учитывался. Возможным объяснением этих аномалий могло быть само вмешательство исследователей в производственный процесс. Проявленный интерес и внимание к работницам предприятия, к условиям их труда со стороны представителей научного мира обусловил повышение показателей дневной выработки работниц. Своеобразный эффект социального облегчения – присутствие других влияет на характеристики деятельности в сравнении с одиночным выполнением.

Линейная организационная структура управления

Это одна из простейших организационных структур управления. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.

При линейном управлении каждое звено и каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу проходят все команды управления. В этом случае управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов. Речь идет о пообъектном выделении руководителей, каждый их которых выполняет все виды работ, разрабатывает и принимает решения, связанные с управлением данным объектом.

Управленческая сетка Р.Блейка и Дж. С.Мутона, классификация стилей в ней, ее сущность и назначение

Р. Блейком и Д. Мутоном и 1964 г. была предложена Система ГРИД Она представляет собой двухмерную классификацию, в которой стили управления оцениваются по девятибалльной шкале по двум показателям:

–         забота о производстве;

–         забота о персонале (рис. 3) .

В рамках этой классификации выделены следующие основные стили управления:

1,1 — нищета управления — когда руководитель проявляет минимальный интерес к производству и подчиненным; занимая позицию стороннего наблюдателя, он не форсирует события, не проявляет инициативы и не ждет этого от подчиненных, начинает проявлять активность только при возникновении угрозы собственному положению;

9,1 — власть руководителя — когда высокие требования по достижению производственных результатов сочетаются с низким уровнем заботы о персонале; такой руководитель строг и требователен к подчиненным, болезненно относится к критике с их стороны, принимает единоличные решения;

1,9 — организация как "загородный клуб" — когда минимальный интерес к производственной деятельности сочетается с максимально возможной заботой о подчиненных; такой руководитель основное внимание уделяет поддержанию дружеских отношений между сотрудниками, пусть даже в ущерб потребностям производства, он внимателен к людям, легко находит поддержку подчиненных, но далеко не всегда — понимание со стороны вышестоящего руководства;

5,5 — "золотая середина" — когда сочетаются равномерная забота о производстве и забота о людях, причем и то и другое делается с неполной отдачей; такой руководитель ориентируется либо на общепринятые мнения, либо на мнение руководства, поэтому проявляет только одобряемую инициативу, в работе с подчиненными легко сочетает похвалу и критику;

9,9 — работа командой — когда сочетаются максимально возможная забота о производстве и забота о людях; такой руководитель стремится заинтересовать сотрудников в достижении целей организации, поощряет их участие во всех делах, что обеспечивает благоприятный морально-психологический климат и высокую эффективность работы; руководитель уверен в себе и всегда стремится к нововведениям.

Оценка работы персонала: методы, проблемы

Оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия деловых и личных качеств личности требованиям должности или рабочего места. Методы оценки персонала можно объединить в три основные группы:

• прогностический метод - при таком методе широко используются анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты.
• практический метод - проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений.
• имитационный метод - претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации) . В конечном итоге проводится экспертная оценка свойств и деловых качеств личности. В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы. Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам.

Рассмотрим пять основных критериев оценки:

Задача

Произвести проектирование схемы линейной организационной структуры управления СПК "Прогресс".

Задача

Ситуация. Вы – руководитель предприятия и назначили руководителя структурного подразделения руководителем производственной практики студентов-практикантов. Спустя некоторое время вы стали свидетелем, что он, в общении со студентами, нарушает этику делового общения и нормы морали.

Как вы поступите в данной ситуации и почему?

 Список использованной литературы

1. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие / Н.И. Кабушкин. - 6-е изд., стереотип. - Мн.: Новое знание, 2003. — 336 с.
2. Брасс А. А. Основы менеджмента: Учеб. пособие. — Мн.: ИП "Экоперспектива", 1999. — 239 с.
3. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 1998. – 256 с.
4. Сацков. Н.Я. Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя/Авт.-сост. Н.Я. Сацков. - Д.: Сталкер, 1998. - 448 с.

Управление маркетинговой деятельностью (marketing-management) требует знания сущности процессов, связанных с доведением продукта до потребителя, особенностей состояния и развития рынка, умения оценить и предсказать рыночную ситуацию. Без сбора добротной, достоверной информации и последующего ее анализа маркетинг не сможет в полной мере выполнить свое предназначение, которое заключается в удовлетворении разнообразных потребностей покупателей и в стимулировании возникновения новых запросов.

Маркетинговым исследованием (англ. marketing research) называют сбор информации, ее интерпретацию, оценочные и прогнозные расчеты, выполняемые для маркетинговых служб и руководства фирмы по их заказу. Маркетинговое исследование, или информационно-аналитическое обеспечение маркетинга, есть неотъемлемая часть маркетинговой деятельности. Нельзя отрывать информацию и ее анализ от собственно маркетинга. Маркетинговое исследование – действенный инструмент маркетинга.

Маркетинговое исследование представляет собой вид исследовательской деятельности, который призванной удовлетворять информационные потребности маркетинга. Одним из базовых требований маркетинга является обеспечение «прозрачности» рынка и «предсказуемости» его развития.

Маркетинговое исследование состоит из сбора и обработки, а также хранения информации о рыночных процессах и явлениях. Оно включает анализ собранных материалов, получение теоретически обоснованных адекватных действительности выводов и, наконец, прогноз дальнейшего развития. В процессе маркетингового исследования создается информационно-аналитическая база для принятия маркетинговых решений в условиях конкуренции.

Маркетинг связывает деятельность фирмы, элементы ее внешней и внутренней среды системой коммуникационных каналов.

Маркетинг ориентирован на интересы рынка, он исходит из приоритета потребительских желаний и предпочтений.

Для выполнения управленческих функций нужно знание. Нужно иметь представление о покупательском спросе и его мотивации, о потенциале товарного рынка. Каждая фирма нуждается в данных о размере, структуре, динамике товарных ресурсов, об объеме продаж и т. д.

Рынок нуждается в оценке сложившейся ситуации, расстановки сил на рынке, желаний и возможностей потребителей, намерений и действий конкурентов и т. д. Без выявления тенденций и закономерностей функционирования рыночного механизма немыслимо регулирование рыночных процессов или адаптация к действию рыночного механизма. Умелые маркетинговые исследования, знание рынка и закономерностей его развития существенно снижает уровень коммерческого риска.

Каждая фирма самостоятельно ставит себе задачи маркетингового исследования, исходя из собственных интересов. Охват широкого спектра направлений маркетинговых исследований зависит от конкретных условий: ситуации на товарном рынке и маркетинговой стратегии фирмы и, разумеется, от специализации фирмы.

Значительная часть отечественных производственно-сбытовых и торговых предприятий проводит маркетинговые исследования следующего типа: оценка рыночной ситуации, краткосрочные и среднесрочные прогнозы основных параметров рынка, изучение поведения покупателей и конкурентов, характеристика уровня и динамики цен и т. п., а также оценка собственного потенциала[2 с. 57].
Рассмотрим теперь подробнее схему маркетингового исследования. Исследование состоит из 5 этапов:

1. Выявление проблем и формулирование целей исследования.

2. Отбор источников информации.

3. Сбор информации.

4. Анализ собранной информации.

5. Представление полученных результатов.

Чтобы исследование дало результат, оно должно быть посвящено достаточно узкой проблеме. Эту проблему надо поставить на самом первом этапе. Далее формулируются цели исследования. Цели могут быть поисковыми, описательными или экспериментальными (проверка гипотезы).

На втором этапе необходимо определить вид интересующей заказчика информации. Исследователь может собирать как первичные, так и вторичные данные. Первичные данные – информация, собранная впервые для какой-либо конкретной цели. Вторичные данные – уже существующие будучи ранее собраны для других целей.

Исследование обычно начинается со сбора вторичных данных. Они обходятся дешевле и более доступны. К таким данным относятся: внутренние источники, издания госучреждений, периодика, книги, коммерческая информация. Однако, нужных вторичных данных может не найтись. Тогда необходимо собирать первичные данные.

Существует три способа сбора первичных данных: наблюдение, эксперимент, опрос. Наблюдение больше подходит для поисковых исследований, эксперимент для выяснения причинно-следственных связей, а опрос при проведении описательных исследований.

Основным орудием исследования является анкета. Вопросы в анкете можно задавать множеством различных способов. Есть два основных типа вопросов: открытые и закрытые. В закрытых вопросах приводятся все варианты ответов. Открытый вопрос дает возможность отвечать своими словами. Формулирование вопросов требует осторожности. Исследователь должен пользоваться простыми, недвусмысленными словами, которые не влияют на направление ответа.

Следующая проблема – составление выборки. Необходимо определить кого опрашивать, сколько, как выбирать членов выборки. Способов связи с аудиторией несколько: интервью по телефону, анкета, рассылаемая по почте, личное интервью (которое может быть индивидуальным либо групповым).

Самый дорогой и чреватый ошибками этап исследования – сбор информации. Испытуемых может не оказаться дома и на работе, они могут отказаться участвовать в опросе, отвечать пристрастно и неискренне.

Собранные данные исследователь сводит в таблицы. Далее они обрабатываются с помощью статистических методик, применяемых в системе анализа маркетинговой информации.

Результаты исследования должны быть представлены руководству в простой и ясной форме для принятия маркетинговых решений[6 с. 86].

Охарактеризуйте цели совершения покупки. Охарактеризуйте модели покупательского поведения

В прошлом деятели рынка учились понимать своих потребителей в процессе повседневного торгового общения с ними. Однако рост размеров фирм и рынков лишил многих распорядителей маркетинга непосредственных контактов со своими клиентами. Управляющим приходится все чаще прибегать к исследованию потребителей. Они тратят больше, чем когда-либо раньше, на изучение потребителей, пытаясь выяснить, кто именно покупает, как именно покупает, когда именно покупает, где именно покупает и почему именно покупает.

Основной вопрос: как именно реагируют потребители на разные побудительные приемы маркетинга, которые фирма может применить? Фирма, по-настоящему разобравшаяся в том, как реагируют потребители на различные характеристики товара, цены, рекламные аргументы и т. п., будет иметь огромное преимущество перед конкурентами.

Рисунок 1. Простая модель покупательского поведения

Именно поэтому и фирмы и научные работники тратят так много усилий на исследование зависимостей между побудительными факторами маркетинга и ответной реакцией потребителей. Отправной точкой всех этих усилий является простая модель, представленная на рис. 1. На нем показано, что побудительные факторы маркетинга и прочие раздражители проникают в «черный ящик» сознания покупателя и вызывают определенные отклики.

На рис. 2 эта же модель представлена в развернутом виде. В левом прямоугольнике – побудительные факторы двух типов. Побудительные факторы маркетинга включают в себя четыре элемента: товар, цену, методы распространения и стимулирования. Прочие раздражители слагаются из основных сил и событий из окружения покупателя; экономической, научно-технической, политической и культурной среды. Пройдя через «черный ящик» сознания покупателя, все эти раздражители вызывают ряд поддающихся наблюдению покупательских реакций, представленных в правом прямоугольнике: выбор товара, выбор марки, выбор дилера, выбор времени покупки, выбор объема покупки.

Рисунок 2. Развернутая модель покупательского поведения

Задача деятеля рынка – понять, что происходит в «черном ящике» сознания потребителя между поступлением раздражителей и проявлением откликов на них. Сам «черный ящик» состоит из двух частей. Первая – характеристики покупателя, оказывающие основное влияние на то, как человек воспринимает раздражители и реагирует на них. Вторая часть-процесс принятия покупательского решения, от которого зависит результат.
Потребители принимают свои решения не в вакууме. На совершаемые ими покупки большое влияние оказывают факторы культурного, социального, личного и психологического порядка (см. рис. 3). В большинстве своем это факторы, не поддающиеся контролю со стороны деятелей рынка. Но их обязательно следует принимать в расчет.

Рисунок 3. Факторы, оказывающие влияние на покупательское поведение

Дайте характеристику ценовых стратегий и их реализаций

Ценовая стратегия фирмы – это увязанная с целями ценообразования долгосрочная ценовая деятельность фирмы на рынке по всей товарной номенклатуре в целом и по каждому отдельному товару на протяжении его жизненного цикла.
Несмотря на повышение роли неценовых факторов в процессе современного маркетинга, цена остается важным показателем, особенно на рынках монополистической и олигополистической конкуренции. Цена – денежная сумма, взимаемая за конкретный товар. Неэластичный спрос – это спрос, имеющий тенденцию оставаться неизменным, несмотря на небольшие изменения цены. Эластичный спрос – спрос, имеющий тенденцию меняться в зависимости от незначительных колебаний цен.

Расчет цены на основе принципа безубыточности – метод ценообразования исходя из издержек по производству, маркетингу и распределению товара и с учетом получения желаемой прибыли.

Расчет цены по методу «прямые издержки плюс прибыль» – начисление стандартной наценки на себестоимость товара. Установление цены на основе закрытых торгов – расчет цены, исходя из ожидаемых ценовых предложений конкурентов, а не на основе показателей издержек или спроса. Применяется в случаях борьбы за подряд в процессе торгов. Установление цены на основе ощущаемой ценности товара – ценообразование на основе покупательского восприятия ценностной значимости товара, а не издержек продавца. Установление цены на основе уровня текущих цен – использование в качестве основы для расчетов преимущественно цен конкурентов, а не собственных издержек фирмы.

Существует 4 основные стратегии установления цены по показателям цена – качество на новый товар-имитатор: премиальных наценок, экономии, повышенной ценностной значимости и завышенной цены. Используя стратегию премиальных наценок, компания производит высококачественный товар и назначает самую высокую цену. Полной противоположностью указанной выше стратегии является стратегия экономии – производство товара невысокого качества по низкой цене. Стратегия повышенной ценностной значимости – один из атакующих приемов, направленный против конкурентов: продажа высококачественных товаров по низким ценам. Стратегия завышенной цены означает завышение цены товара по отношению к его качеству. Малоперспективная стратегия, так как потребители в скором времени поймут, что покупать такой товар не стоит.

Существуют следующие основные стратегии ценообразования на абсолютно новый, защищенный патентом товар.

1. Стратегия быстрого снятия сливок – высокая цена и высокие затраты на рекламу.

2. Стратегия медленного снятия сливок – высокая цена и низкие затраты на рекламу (используется при недостатке денежных средств).

3. Стратегия быстрого проникновения на рынок означает низкую цену при массовом производстве и высокие расходы на рекламу.

4. Стратегия медленного проникновения на рынок предполагает низкую цену при массовом производстве и низкие расходы на рекламу (используется при недостатке денежных средств).

Стратегия прочного внедрения на рынок. Другие фирмы, наоборот, устанавливают на свою новинку сравнительно низкую цену в надежде на привлечение большого числа покупателей и завоевание большой доли рынка. Существуют следующие стратегии ценообразования в рамках товарной номенклатуры. Это установление цен:

1) в рамках товарного ассортимента;
2) на дополняющие товары или вспомогательные принадлежности, продаваемые вместе с основным изделием;
3) на обязательные принадлежности, которые подлежат использованию вместе с основным изделием;
4) на побочные продукты производства;
5) на комплекты товаров. Выделяют следующие стратегии корректирования цен.

Это установление цен:

1) со скидками и зачетами;
2) дискриминационных;
3) с учетом психологии покупателя;
4) ориентированных на потребительскую ценность;
5) для стимулирования сбыта;
6) по географическому принципу[4 с. 247].

Раскройте сущность бизнес-плана и его составные части. Основные функции и виды бизнеса. Содержание основных разделов бизнес-плана. порядок разработки бизнес-плана. Приложите копию бизнес-плана.

Бизнес-план является исходным, ключевым документом предпринимателя. Любое начинание, встреча с предполагаемым партнером, а также с налоговым инспектором не обходятся без этого довольно простого, ясного и четкого, конкретного документа. Бизнес-план – это факты, экономические показатели, конкретные исполнители, привязанные к месту и времени. (Мечты и стремления при всей их важности в план не включаются.) В разработке плана ведущую роль должен играть первый руководитель предприятия.

Главным в бизнес-плане является его управленческое и финансовое содержание. Оно должно быть достаточным для его реализации. План в доступной, понятной для исполнителей форме намечает главные задачи предприятия, показывает реальные пути их решения. Для этого он должен содержать ответы на следующие основополагающие вопросы:

1. Что предприятие должно делать?
2. Как будет организована деятельность?
3. Кто будет ею заниматься?
4. Зачем это будет делаться?
5. Когда и чем эта деятельности будет завершена?

Основные разделы бизнес-плана и их примерное содержание

1. Описание предприятия: – название, адрес, данные о руководителях (владельцах); – цели и объекты деятельности; – возможности предприятия по выпуску товаров или оказанию услуг; – краткое обоснование избранного направления деятельности.

2. Описание продукции предприятия (товары и услуги): – продукция; – жизненный цикл продукции предприятия (исследование и проектирование, изготовление, обращение, эксплуатация-потребление, утилизация).

3. Сбыт и маркетинг: – потребитель и рынок сбыта; – конкурентоспособность продукции; – ценообразование; – реклама; – обслуживание потребителя.

4. Производство: – средства производства (помещение, оборудование, оборотные средства и т. д.); – производственный персонал; – производственный процесс; – обращение (транспортировка и реализация) продукции.

5. Управление предприятием: – управленческая структура (линейная, функциональная, целевая); – функции управления (прогнозирование и планирование, организация, активизация и стимулирование, координация и регулирование, учет, контроль и анализ); – организация снабжения и транспорта; – организация работы с персоналом (наем, увольнение, обучение, аттестация); – административные методы (регламентирование, нормирование, инструктирование, распорядительное воздействие); – социально-психологические и воспитательные методы.

6. Управление финансами и кредитом: – источники и условия финансирования; – первоначальные затраты; – ожидаемый доход или возмещение капиталовложений; – баланс доходов и убытков; – источники и условия кредитования; – страхование, аренда и другие расходы; – описание ведения бухгалтерского учета.

7. Внешнеэкономическая деятельность предприятия. Хороший рабочий план деятельности небольшого предприятия обычно занимает несколько десятков страниц[1 с. 246].

Список использованной литературы

1. Абчук В. А. Курс предпринимательства. – СПб.: Издательство «Альфа», 2001. – 544 с.
2. Беляевскии. К. Маркетинговое исследован и-т экономики, статистики и информатики. – М. 2001.
3. Дашков Л. П., Памбухчнянц В. К. Коммерция и технология торговли: Учебник для студентов высших учебных заведений. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2001. – 596 с.
4. Котлер Филип – Основы маркетинга. – Москва, Издательство «Прогресс», 1991.
5. Леви М., Вейтц Б. А. Основы розничной торговли / Пер. с англ. под Ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб: Издательство «Питер», 1999. – 448 с.
6. Основы маркетинга. Учебно-методическое пособие по выполнению контрольных работ и проведению практических занятий. – Минск 2004. – 70с.

Управленческая деятельность – неотъемлемый и наиболее важный компонент функционирования социальных организаций. Управление как особая разновидность профессионального труда возникло и развивалось вместе с эволюцией организаций, постепенно выделяясь в самостоятельный тип.

Управление как социальное явление и как сфера человеческой практики возникло задолго до того, как оно стало предметом специальных научных исследований. Присущие людям потребность и способность работать вместе, в соорганизации друг с другом требуют координации индивидуальных действий, их согласования, кооперации, иначе говоря, управления совместной деятельностью. Поэтому принято считать, что "управление старо как мир". Оно зарождается вместе с цивилизацией, развивается в ходе ее эволюции и является одним из ее важнейших факторов.

Возникновение вначале примитивных, а затем все более сложных организаций древнего мира и их развитие требовали постоянного совершенствования практики управления.

С развитием капитализма, совершенствованием технических средств, концентрацией производства значение управления и управляющих существенно увеличивается. Аппарат управления разделяется, специализируется. Наряду с линейными руководителями появляются органы функционального управления. Уже в конце прошлого века складывается отношение к руководству предприятием как к науке и искусству, которым надо учиться. К решению задач управления производством привлекаются экономика, психология, социология, математика. Появляются оригинальные труды по управлению производством. Закладываются основы современного менеджмента.

Термин «управление» произошел от старорусского слова «управа», т. е. способность с чем-то управляться. В общем смысле под ним понимается деятельность по упорядочению процессов, протекающих в природе, технике и обществе, устранению их энтропии (дезорганизации), снижению неопределенности и приведению в нужное состояние с учетом тенденций их развития и изменения среды (для различных ее типов нужны свои способы управления). Иными словами, управление должно обеспечивать упорядоченность соответствующей системы, ее целостность, нормальное функционирование и развитие.

Управление, в широком понимании этого термина, – непрерывный процесс воздействия на объект управления (личность, коллектив, технологический процесс, предприятие, государство) для достижения оптимальных результатов при наименьших затратах времени и ресурсов. Каждый специалист в области управления обязан владеть теорией, практикой и искусством управления, уметь четко определять цели своей деятельности, определять стратегию и тактику, необходимые для их достижения, принимать управленческие решения и нести персональную ответственность за них.

Управление, как функция любых организованных систем, обеспечивает поддержание деятельности и реализацию целей системы и по своему смыслу несколько шире понятия "менеджмент", хотя многие специалисты считают эти понятия синонимами.

Английское слово «менеджмент» своими корнями уходит в греческое слово «манус», что означает «рука, сила». Первоначально оно относилось к сфере управления животными и означало искусство управления лошадьми. Сегодня слово «менеджмент» отождествляется с умением руководить, принимать правильные решения и означает область науки и практики управления людьми и организациями[11 с.34].

Понятие «менедж» (англ. «manade») трансформировалось и отразило в себе многообразие требований к управлению как к искусству ведения дел (бизнеса), стилю работы, умению добиться высоких результатов труда в условиях конкуренции.

Менеджмент – это тип научно-практического управления, т.е. руководство людьми и производством, которое позволяет решать поставленные задачи наиболее гуманным и экономичным путем.

I. Менеджмент – наука управления

1.1 Виды и формы управления

Управление бывает естественным, техническим и социальным. Естественное управление направлено на процессы, протекающие в природе, например развитие растений, движение водных потоков и т. д. К техническому относится управление рукотворными объектами, скажем автомобилем, прокатным станом и прочее.[3 с.12].

Объектом социального управления являются люди, их отношения, поведение. Каждый человек обладает индивидуальным характером, личностными качествами, психологическими особенностями и т. д. Поэтому его реакция на управляющее воздействие будет субъективна и не всегда предсказуема, а следовательно, социальное управление не может быть чисто рациональным (в чем его важнейшее отличие от технического). Это предъявляет особые требования к его методам, их разнообразию, уникальности, индивидуализации, разумному сочетанию формальных и неформальных норм и правил, использованию особых механизмов воздействия на людей (субординация, контроль, стимулирование и проч.).

Социальное управление сегодня может быть классифицировано по следующим основаниям:

1) по уровню (человечество; государства; регионы; отрасли, организации, их части (подразделения), группы людей, индивиды);

2) по сфере (государственное, политическое, хозяйственное и т. п.);

3) по содержанию (общее управление; управление организацией технологических процессов; управление людьми; управление информацией; управление поведением фирмы на рынке; управление трансакциями, например закупками, сбытом, заключением контрактов; управление финансовыми потоками и проч.);

1.2 Этапы становления менеджмента как науки управления

Управление, в широком понимании этого термина, – непрерывный процесс воздействия на объект управления (личность, коллектив, технологический процесс, предприятие, государство) для достижения оптимальных результатов при наименьших затратах времени и ресурсов. Каждый специалист в области управления обязан владеть теорией, практикой и искусством управления, уметь четко определять цели своей деятельности, определять стратегию и тактику, необходимые для их достижения, принимать управленческие решения и нести персональную ответственность за них.

Понятие «научное управление» ввел представитель американских фрахтовых кампаний Луис Брандейс в 1910 г.

Теоретик в области управления 30 – 40-х гг. XX в. Лютер Гьюлик отмечал, что управление становится наукой, так как систематически изучает явления, стремясь понять, почему и как люди работают вместе для достижения определенных целей и для того, чтобы сделать эти системы сотрудничества более полезными для человечества.

По существу первым менеджером был английский промышленник Роберт Оуэн. На своей прядильной фабрике в Нью-Ленарке (Шотландия) в 1820г. Оуэн впервые решал вопросы производительности труда и мотивации деятельности, взаимоотношений рабочего с предприятием и процессом труда. Менеджер стал реальной фигурой.

Первым учебником по управлению считается книга английского профессора математики, инженера и предпринимателя Чарльза Бебиджа «Экономика машин и производства» (1832 г.).

Основателем классической школы управления, да и вообще менеджмента является Франклин Тейлор, изложивший свои взгляды в трудах «Научная организация труда» (1912 г.), «Научные основы организации промышленных предприятий», «Тейлор о тейлоризме». Тейлор пришел к мысли так организовать труд, чтобы выработанные правила, законы заменили бы собой личные суждения отдельного работника. Роль управленца, способного определить, как и в каком объеме делать ту или иную работу исполнителю, значительно возрастала.

II. Основные функции управления

Изучение процесса управления с точки зрения его функций позволяет установить объемы работ по каждой из функций, определить потребность в трудовых ресурсах и в итоге сформировать структуру и организацию системы управления. Каждая управленческая функция наполнена характерным для нее объемом и содержанием работ и имеет специфическую структуру, в рамках которой она реализуется. Функция управления подчиняется логическому алгоритму, четкой последовательности регламентированных действий.

В определение состава основных функций управления у современных авторов нет единства. Так О.С. Виханский А.Н. Наумов выделяют утверждают: "Можно сгруппировать все виды управленческой деятельности в четыре основные функции управления:

1. планирование, заключающееся в установлении целевых показателей и выработке плана действий по их достижению;
2. функция организации, посредством которой происходит распределение задач между отдельными подразделениями и работниками и установление взаимодействия между ними;
3. руководство, состоящее в мотивировании исполнителей к осуществлению запланированных действий и решению поставленных задач;
4. контроль, заключающийся в соотнесении реально достигнутых результатов с запланированными целевыми показателями[3 с.32].

С точки зрения Е.П.  Михалевой, современный подход к изучению процесса менеджмента бизнесом состоит в разделении управленческих функций. Первоначальный перечень пяти функций А. Файоля (рис. 3) расширен сегодня до семи (рис. 4).

2. 1. Организация управления

Организация – обеспечивающая функция управления, направленная на создание необходимых условий для достижения целей. Основные задачи организации: сформирование структуры организации и обеспечение ее деятельности финансами, оборудованием, сырьем, материалами и трудовыми ресурсами. При изменении условий внешней среды зачастую приходится перестраивать организационную структуру, чтобы улучшить ее соответствие потребностям гибкого производства, упростить ее или, наоборот, ввести новые структурные элементы. Основной показатель высокой организации управления – ее быстрая реакция на изменения внешней среды, особенная чувствительность к достижениям научно-технического прогресса, к рыночной конъюнктуре.

Термин "организация" (от лат. organize – придаю стройный вид, устраиваю) имеет двоякий смысл. Организация как функция управления обеспечивает упорядочение технической, экономической, социально-психологической и правовой сторон деятельности управляемой системы на всех ее иерархических уровнях. В то же время другое значение этого слова – некое объединение, коллектив, усилия которого направлены на достижение конкретных, общих для всех членов этого коллектива целей. Но любая организация должна располагать такими важными ресурсами, как капитал, информация, материалы, оборудование и технология. Не меньшую роль для успешной деятельности организации играет и наличие устойчивых связей между членами коллектива, общих для всех правил и культуры поведения. Успех функционирования организации зависит от сложных, переменных факторов внешней среды: экономических условий, применяемых техники и технологии, конкурирующих организаций, связи с потребителями, действующей системы маркетинга, правительственных и правовых актов и т.д.

Управленческая деятельность человека во многом зависит от организационных начал, самый мудрый приказ будет лишь фикцией, если не организовано его исполнение, исполнителю не ясна его цель и он не подкреплен мотивацией. Вспомним ответ Екатерины II на вопрос, почему дворянство так безоговорочно выполняет ее решения: "Потому, что я велю им лишь то, чего они сами хотят"[8 с.312].

2.2. Планирование

Планирование является важнейшим этапом и процесса управления, определяющим цели (предприятия, коллектива, личности), наиболее эффективные методы и средства, необходимые для достижения этих целей, и систему показателей, определяющих ход работ по достижению поставленных задач.

Наиболее ответственной задачей планирования является прогнозирование или, как часто называют его американские специалисты, стратегическое планирование (кстати, слово стратегия происходит от греческого strategos – "искусство генералов", стратегов). Прогнозирование должно обеспечить решение поставленной стратегической задачи, добиться определенной цели с помощью научного предвидения на основе анализа внутренних и внешних связей организации, изучения экономических тенденций. Вот что говорят об этом классики: "Предвидеть – значит управлять" (Блез Паскаль); "Знать, чтобы предвидеть, предвидеть, чтобы управлять" (Огюст Конт). Никколо Макиавелли утверждал, что управлять – это заставить верить, и видел в этом одну из важнейших задач руководителя.

Прогнозирование является важнейшим инструментом принятия стратегических управленческих решений на основе анализа системы показателей: качественных (их часто называют ориентирами) и количественных (заданий). Основная задача стратегического планирования – определение путей и методов достижения поставленных целей.

Другой составляющей научного планирования является моделирование состояния управляемой системы, которое служит своеобразным аналогом эксперимента в естественных науках. Основной задачей научного программирования в планировании является разработка алгоритма реализации функций управляемой системы[8 с.315].

2. 3 Координация

Координация – управленческая деятельность, обеспечивающая согласованность работы различных производственных и функциональных подразделений предприятия в процессе выполнения плановых заданий.

Содержание координации как функции менеджмента состоит в том, чтобы своевременно принять меры по обеспечению равномерного хода производства и устранению «узких мест» из-за рассогласования в сроках поставки материалов, технологического оснащения.

Эффективным средством достижения скоординированной работы подразделений является проведение совещаний менеджеров, на которых осуществляется согласование их деятельности по обслуживанию, материальному обеспечению производства.

Оперативная координация работ состоит из этапов:

–  выяснение причин отклонений от плановых заданий;

–  определение состава дополнительных работ и производственных заданий для их выполнения;

–  определение резервов, выделяемых предприятием для выполнения дополнительных работ;

–  уточнение распределения обязанностей и ответственности между менеджерами различных уровней управления, призванным устранять возникшие отклонения в ходе производства[11 с.49].

2.4. Мотивация и стимулирование труда

Мотивация – комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации. При всей простоте и ясности этого определения теория и практика мотивации весьма непросты, так как истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопределенны и сложны. Знаменитый метод кнута и пряника, принцип материальной заинтересованности или социалистическая система моральных (в первую очередь!) и материальных стимулов не всегда давали ожидаемые результаты. Эффективная работа предприятия зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и зачастую прилагает дополнительные усилия, проявляет инициативу. Все это возможно при создании здорового психологического климата в организации, когда люди довольны своей работой, понимают важность поставленных целей, когда обеспечивается постоянное повышение профессиональной квалификации работающих.

В начале XIX в., проводя свой знаменитый эксперимент на текстильной фабрике в Нью-Ленарке, Роберт Оуэн появился в цехе с лентами трех различных цветов и молча прикреплял красные ленты к станкам лучших рабочих, зеленые – к станкам рабочих со средними показателями, а желтые – к не выполняющим норму. Через два месяца, не прибавляя рабочим зарплату, не прибегая к угрозам и не вводя никаких технических усовершенствований, Оуэн достиг желаемого: на всех станках красовались только красные ленты, т.е. нормы выполнялись всеми рабочими.

 2.5. Контроль и учет

Современная теория управления выработала четкие требования к контролю: он должен быть оперативным, гласным и объективным. С другой стороны, контроль, если говорить о его психологических аспектах, не должен выполнять только карательные функции, а должен быть формой проявления внимания к труду работника, фактором мотивации его трудовой деятельности. И наконец, контроль должен быть экономически целесообразным: "Зачем, – спрашивает К. Киллен, – тратить 25 долларов на то, чтобы поймать клерка, укравшего 1 доллар?" Хотя этот пример может встретить и принципиальные возражения, если требования к безусловной, скрупулезной честности и неотвратимость наказания подвести в абсолют. Сегодня большинство крупнейших корпораций мира глубоко изучают японские методы управления производством, где в основе работы технологических линий стоит не контроль, а бездефектная работа: усилия специалистов направлены на ликвидацию самой возможности появления брака, и возможные дефекты устраняются еще на промежуточных производственных этапах, а не при контроле качества готового изделия.

Пожалуй, не будет преувеличением утверждать, что деятельность любой управляемой системы просто невозможна, если не будет организован четкий, скрупулезный учет. Традиционно учет ведется в количественных или стоимостных показателях, так как задачи этого класса легко поддаются формализации, алгоритмизации и программированию. Труд учетных работников значительно облегчила компьютерная обработка информации, наиболее популярна компьютерная версия бухгалтерской задачи "Учет движения материальных ценностей в стоимостном и натуральном выражении".

Учет должен выполняться по всем подразделениям предприятия и отражать динамику учетных показателей, что позволит применить инструмент анализа тенденций развития производства. Особое внимание постоянно уделяется контролю финансовой деятельности предприятия. Директор и главный бухгалтер, даже уверенные в точности и правдивости своей финансовой отчетности, всегда с тревогой ожидали такие проверки, особенно если их проводило контрольно-ревизионное управление (КРУ) вышестоящей организации. Сейчас широко применяются аудиторские проверки – ревизия финансовой деятельности, которую выполняет компетентная и независимая (внешняя) аудиторская организация, имеющая соответствующую лицензию. Основной целью такой проверки является определение правильности указанных финансовых отчетных показателей, их соответствие фактическому состоянию дел и ход выплаты установленных налогов и отчислений, а также оказание консультативной помощи. Аудит является объективным и наиболее действенным методом контроля, так как имеет возможность дать общую, развернутую картину состояния дел, а не только анализировать одну из сторон деятельности предприятия[8 с.322].

2.5. Маркетинг как функция управления

Помимо перечисленных основных функций управления предприятие должно решать еще значительный комплекс взаимосвязанных задач: управление финансовой деятельностью, кадровой политикой, обучением и повышением квалификации персонала, решением научно-исследовательских и конструкторских проблем и т.п. Особое место среди функций управления производством занимает маркетинг, призванный обеспечивать приспособление производства к требованиям и спросу рынка.

Проблемы маркетинга особенно актуальны в настоящее время не только в силу своей новизны для большинства руководителей, но и из-за особо сложной конкурентной ситуации на отечественном рынке, куда хлынули новые и в основном высококачественные импортные товары. Особая роль теперь отводится потребителю, выдвигающему свои требования к товару, к его технико-экономическим характеристикам, возрастает значение конкуренции, борьбы за покупателя. Все это дает основания считать маркетинг одной из важнейших функций управления.

Основными функциями маркетинга являются:

–  анализ и прогнозирование состояния и развития товарного рынка и в итоге изучение нужд потребителей;

–  определение потребностей общества в новых товарах и услугах, что позволит сформировать ассортиментную политику предприятия;

–  создание и обеспечение гибкого маневрирования в сфере ценовой и конкурентной политики предприятия;

–  организация каналов сбыта продукции;

–  реклама, обеспечение связей с общественностью и средствами массовой информации.

Маркетинг должен свести к минимуму риск производителя продукции, заинтересованного в конечном результате своей деятельности и получении прибыли при разумной организации сбыта. От эффективности применяемых методов изучения потребностей рынка зависит стабильность положения производителя и продавца продукции на рынке, конкурентоспособность его товара[8 с.323].

Заключение

Таким образом, управление – непрерывный процесс воздействия на объект управления (личность, коллектив, технологический процесс, предприятие, государство) для достижения оптимальных результатов при наименьших затратах времени и ресурсов. Управление, как функция любых организованных систем, обеспечивает поддержание деятельности и реализацию целей системы. Управление бывает естественным, техническим и социальным.

Изучение процесса управления с точки зрения его функций позволяет установить объемы работ по каждой из функций, определить потребность в трудовых ресурсах и в итоге сформировать структуру и организацию системы управления. Каждая управленческая функция наполнена характерным для нее объемом и содержанием работ и имеет специфическую структуру, в рамках которой она реализуется.

В определение состава основных функций управления у современных авторов нет единства. Некоторые ученые придерживаются первоначального перечня основных функций управления, определенных А.Файолем, некоторые сокращают это количество до четырех, другие, напротив, расширяют этот список.

Любая классификация не является абсолютной, всегда в ней могут существовать смыкающиеся и даже перекрывающие друг друга элементы. Рассматриваемая в данной работе классификация управленческих функций является наиболее общей и отражает важнейшие этапы организации управленческого процесса.

Основная цель, содержание любой управленческой функции состоит из двух компонентов:

1. анализа состояния системы, контроля ее основных параметров, количественного определения тех факторов, которые выводят систему из состояния равновесия, и причин их появления;
2. определения состава мероприятий, направленных на оптимизацию процесса управления.

Организация – обеспечивающая функция управления, направленная на создание необходимых условий для достижения целей. Основные задачи организации: сформирование структуры организации и обеспечение ее деятельности финансами, оборудованием, сырьем, материалами и трудовыми ресурсами.

Планирование является важнейшим этапом и процесса управления, определяющим цели (предприятия, коллектива, личности), наиболее эффективные методы и средства, необходимые для достижения этих целей, и систему показателей, определяющих ход работ по достижению поставленных задач.

Координация – управленческая деятельность, обеспечивающая согласованность работы различных производственных и функциональных подразделений предприятия в процессе выполнения плановых заданий.

Содержание координации как функции менеджмента состоит в том, чтобы своевременно принять меры по обеспечению равномерного хода производства и устранению «узких мест» из-за рассогласования в сроках поставки материалов, технологического оснащения.

Мотивация – комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации.

Современная теория управления выработала четкие требования к контролю: он должен быть оперативным, гласным и объективным.

Особое место среди функций управления производством занимает маркетинг, призванный обеспечивать приспособление производства к требованиям и спросу рынка.

 Список использованной литературы

1. Абчук В. А. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Издательство «Союз», 2002. – 463 с.

2. Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 504 с.

3. Виханский, О. С, Наумов, А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.

4. Дорофеев В.Д. , Шмелева А.Н. , Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 440 с.

5. Кабаченко Т.С.  Психология управления: Учебное пособие. – М.: Педагогическое общество России, 2000. – 384 с.

6. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". – 2-е изд., изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА–ИНФРА. М), 2001. – 528 с.

7. Корнейчук, Т. П. История менеджмента: конспект лекций / Т. П. Корнейчук. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2009. – 56 с.

8. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов.– 5-е изд. – М.: Академический Проект: Трикста, 2005.– 560 с.

9. Мильнер Б. 3 Теория организации: Учебник. – 2-е изд., перераб. И доп. – М:.ИНФРА-М, 2000. – 480с.

10.  Михалева Е. П. Менеджмент. Конспект лекций. – М.: Юрайт-Издат, 2009. – 192 с.

11.  Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. – 2-е изд., доп. и перераб. – СПб.: Питер, 2004. – 639 с.

12.  Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М: ИНФРА-М, 2007. – 304 с. – (Высшее образование).

13.  Теория организации: учебник / Д.Б.  Олянич [и др.]. – Ростов н/Д : Феникс, 2008. – 408 с. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". – 2-е изд., изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА–ИНФРА • М), 2001. – 528 с.

14.  Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю.  Базарова, Б.Л.  Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2002. –560 с.

15.  Дорофеева Л. И. Менеджмент. Конспект лекций. М: – Издательство: Эксмо, 2007 г.; 192 с.

 Смотреть в pdf

 {pdf=/images/stories/PDF/Функции управления_ содержание, виды и особенности.pdf|100%|300|native}