Школа научного управления в менеджменте (курсовая работа)

Введение

Управленческая деятельность – неотъемлемый и наиболее важный компонент функционирования социальных организаций. Управление как особая разновидность профессионального труда возникло и развивалось вместе с эволюцией организаций, постепенно выделяясь в самостоятельный тип. Поэтому понять истоки и природу этой деятельности можно, лишь обратившись к феномену управления как общесоциальному явлению.

Управление как социальное явление и как сфера человеческой практики возникло задолго до того, как оно стало предметом специальных научных исследований. Присущие людям потребность и способность работать вместе, в соорганизации друг с другом требуют координации индивидуальных действий, их согласования, кооперации, иначе говоря, управления совместной деятельностью. Поэтому принято считать, что "управление старо как мир". Оно зарождается вместе с цивилизацией, развивается в ходе ее эволюции и является одним из ее важнейших факторов.

Возникновение вначале примитивных, а затем все более сложных организаций древнего мира и их развитие требовали постоянного совершенствования практики управления.

Процесс зарождения теории управления в недрах его практики оказался, однако, очень противоречивым, сложным и длительным. Достаточно сказать, что теория управления как самостоятельная научная дисциплина оформилась лишь в начале XX в.

Период с XVII по XIX век явился последней и самой крупной вехой в развитии донаучного менеджмента, причем как с точки зрения теории, так и с точки зрения практики. Среди тех, кто внес несомненный вклад в становление теории, называют имена Джона Локка (1682-1704) и Томаса Гоббса (1588-1679), Адама Смита (1723-1790), Сен-Симона (1760-1825), Роберта Оуэна (1771 –1858), Давида Рикардо (1772– 1823), Джона Стюарта Милля (1806–1873), Альфреда Маршалла (1842–1924).

Все они – английские философы и экономисты через социальную философию и политологию, повлиявшие на развитие управленческой мысли, что и привело к становлению ее как самостоятельной науки.

Замечено, что организация и управление становятся для науки самостоятельным предметом изучения в тот момент, когда уровень развития техники и технологии вступает в резкое противоречие со сложившейся системой производственных отношений. Со всей очевидностью это обнаружилось в эпоху перехода классического капитализма в свою высшую, монополистическую стадию, т. е. в период, когда складывались объективные предпосылки для зарождения «научного менеджмента» в США и деятельности его лидера – Ф. У. Тейлора.

В нашей стране идеи научного управления тоже получили развитие. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Все это определяет значимость и актуальность изучения школы научного направления.

Объектом исследования в работе выступает научная школа менеджмента.

Предметом исследования являются различные точки зрения авторов и концепции менеджмента.

Цель работы заключается в анализе концептуальных положений научной школы менеджмента.

При написании работы были поставлены следующие задачи:

Во-первых, рассмотреть становление школы научного управления в менеджменте

Во-вторых, провести анализ концептуальных положений научной школы менеджмента.

Исходя из поставленных задач работа имеет следующую структуру: В первой главе рассматриваются становление школы научного управления в менеджменте.

Во второй главе рассматривается эволюция основных положений научной школы менеджмента.

В работе использовались следующие методы исследования: анализ, систематизация, обобщения, логических выводов.

I. Зарождение и становление школы научного управления

 1.1. Предпосылки появления школы научного менеджмента

Непосредственным источником «научного менеджмента» и тейлоризма XX века надо считать деятельность так называемых «ранних научных менеджеров» XVIII – XIX веков – периода интенсивного технического перевооружения производства, возможности для которого открылись благодаря промышленному перевороту. Буржуазия как исторически перспективный класс олицетворяла собой идею прогресса и являлась выразительницей антифеодальных устремлений.

Интенсивный рост промышленности и крупных городов привел к ухудшению условий труда. Обострение экономической борьбы свидетельствовало о выходе на историческую сцену новой общественной силы – пролетариата. Он все чаще стремился заявить о себе как об экономическом партнере менеджмента. Развитие эмпирических исследований (социальная статистика), просветительских теорий прогресса, разработка методологических проблем политической экономии, могущественный отток научных интересов к обществоведению от естествознания – все это способствовало попыткам научного подхода к проблемам организации труда и управления предприятием в XIX веке.

Родиной промышленной революции в Англии явилась ее северная часть. Это Манчестер и Ньюкасл, Ланкашир и Йоркшир – индустриальное сердце страны, которую в XIX веке называли «промышленной мастерской мира». Колыбелью же ее, несомненно, выступал Манчестер – мировой центр текстильного производства. Именно этот город стал средоточием крупного капиталистического производства, проводником научно-технического прогресса. Здесь изобретена паровая машина Уатта и множество других усовершенствований, продвинувших далеко вперед технику английского производства. В 1842 г., когда в Манчестер приехал молодой Ф.Энгельс, чтобы постигать основы коммерческого дела, город был центром всеобщей стачки текстильщиков.

Сделаем особую оговорку о роли крупных городов в становлении менеджмента. До тех пор, пока «научное управление» не стало массовым движением, охватившим буквально все страны, его центрами выступали отдельные города и предприятия. Здесь зарождались новые идеи, проекты, теории, здесь же они проходили опытную проверку, а затем тиражировались. Историческими центрами мирового менеджмента надо считать Вавилон, Манчестер, Филадельфию, Чикаго, Москву (здесь действовал в 20-е годы всемирно известный Центральный Институт Труда А.Гастева)^[1].

В Манчестере, писал Энгельс в «Положении рабочего класса в Англии», появились первые крупные транспортные сооружения – канал и железная дорога. В 1767 г. Ричард Аркрайт, цирюльник из Северного Ланкашира, изобрел ватер-машину, которая наряду с паровой машиной Уатта, появившейся в 1764 г., стала важнейшим изобретением XVIII века в области механики. В 80-е годы опять же в Ланкашире появляются мюль-машина, а затем чесальная и ровничная машины. Благодаря этим изобретениям машинный способ производства одерживает окончательную победу над ручным и фабричная система становится господствующей. Главная отрасль английской промышленности – хлопчатобумажная – своим центром имела графство Ланкашир и город Манчестер, которые превратились в лидеров технического прогресса и место зарождения научного управления в Англии.

Предприниматели, инженеры и ученые – Ричард Аркрайт( 1732- 1792), Джеймс Уатт(1736- 1819), Мэтью Болтон (1728 – 1809), Чарлз Баббедж (1792 – 1817), Уильям Джевонс (1835 – 1882) – обратили внимание как на инженерно-технические аспекты производства (координацию деятельности и контроль за операциями, изучение времени и движений, управление финансами и техникой, планирование и эффективность производства), так и на социально-психологические.

Один из первых примеров научного подхода в менеджменте имел место в 1800 г. в компании Болтона и Уатта, созданной для производства паровых машин.

Построив новое здание для литейного цеха, основатели фирмы и двое их сыновей полностью изменили традиционные методы работы, приспособив операции к логике технологического процесса. Новая планировка рабочего потока строилась по заранее составленному проекту. Для этого были изучены скорости каждой машины с тем, чтобы знать, какой выход продукции можно от них ожидать. После чего трудовые операции расчленили на более мелкие элементы, которые проанализировали, отбросили лишнее и соединили в новые операции. По существу, речь идет о зачатках современного метода изучения времени и движений (хронометража), который получил завершение у Тейлора.

Производственные задачи в компании Болтона и Уатта были четко стандартизированы и разбиты по группам, (что также являлось нововведением), благодаря чему удалось классифицировать оплату труда в зависимости от содержания труда, привязав тарифные ставки к каждому виду работы. Ожидаемая для каждого вида работы выработка принималась в качестве оптимального стандарта. Любой рабочий, превышавший стандарт, получал дополнительное вознаграждение. Основоположники «научного менеджмента» стремились к тому, чтобы новая система оплаты была простой и доступной пониманию работников.

В компании ввели четкую систему экономического учета, себестоимость продукции и оптовые цены каждый раз фиксировались. Учитывались не только прямые, но и косвенные расходы. Резервы повышения производительности труда изыскивались буквально во всем, в том числе и в человеческих ресурсах. Большое внимание уделялось поддержанию высокой трудовой морали и удовлетворенности не только работой, но и всей производственной средой. На выгодных для рабочих условиях строили жилые дома, менеджеры практиковали так называемый «заботливый» стиль.

Сегодня подобные достижения кажутся чем-то само собой разумеющимся и не вызывают удивления. Но если вспомнить, что нововведения Болтона и Уатта относились к 1800 году, когда ни о каком дизайне, хронометраже, оптимальных трудовых нагрузках и форме оплаты, тем более о человеческом факторе и речи не было, то методы рационализации труда английских менеджеров, действительно, окажутся серьезным шагом вперед^[2][9 с.68].

Особо надо сказать о деятельности Роберта Оуэна (1771 – 1858). Нам он известен скорее как представитель утопического социализма – один в ряду многих. Но с точки зрения истории менеджмента он был выдающейся фигурой, причем, самыми значительными являются не его теоретические взгляды на общество, а практические эксперименты. Этот факт отмечают все крупнейшие историки менеджмента, в том числе Питер Друкер и Ричард Ходжеттс.

Долгая жизнь Р.Оуэна почти совпала с хронологическими рамками великой промышленной революции. Он родился в семье лавочника, а в школе учился всего четыре года. Уже в двадцатилетнем возрасте Оуэн начинает заниматься предпринимательской деятельностью. В 1800 г., в то самое время, когда Болтон и Уатт проводят свои знаменитые эксперименты, тридцатилетний Роберт Оуэн становится владельцем крупной текстильной фабрики в Нью-Ленарке (Шотландия). Кроме того, одно время он являлся также менеджером в «Чар-лтон Твист Компани» в Манчестере. Оуэн, благодаря более своим современным и эффективным принципам управления, вывел эту компанию в число национальных лидеров.

В 1800—1828 гг. Оуэн, бывший в тот период управляющим ряда текстильных фабрик, провел широкомасштабный социальный эксперимент. Его суть состояла в предоставлении рабочим благоустроенного жилья, улучшении условий труда, быта и отдыха, создании сети магазинов, торговавших товарами первой необходимости по доступным ценам.

На фабриках, руководимых Оуэном, был повышен минимальный возраст, начиная с которого дети могли привлекаться к труду, в рабочих поселках открыты школы. При этом Оуэном руководило не только стремление к благотворительности, но и блестяще оправдавшийся экономический расчет повысить таким способом производительность труда. Оуэн первым в мире применил на фабрике методы морального стимулирования. Он привязал к станкам ленты разных цветов: красные — у лучших рабочих, зеленые — у средних, а желтые — у не выполняющих норму. Не повышая заработной платы, не вводя технических усовершенствований и не при­ бегая к угрозам, Оуэн добился того, что через два месяца на всех станках были красные ленты, т. е. нормы перевыполнялись всеми работниками^[3].

Самым знаменитым считается эксперимент Оуэна в Нью-Ленарке – не столько благодаря техническим усовершенствованиям, сколько новому стилю социального управления. До его прихода текстильная фабрика ничем особенным не выделялась. Более того, здесь были крайне неудовлетворительные условия труда, что не могло не сказаться на производительности. Оуэн провел несколько реформ. Так, например, он сократил рабочий день, навел чистоту в заводских помещениях, улучшил жилищные условия рабочих, открыл магазин с низкими ценами, детям в возрасте до 10 лет запретил работать и направил их в школу.

Когда на собственные деньги Оуэн стал обставлять квартиры рабочим, они поначалу отнеслись к этому отрицательно. Но постепенно, благодаря этим и другим нововведениям, его фабрика превратилась в одно из самых производительных и рентабельных предприятий страны.

Успеха Оуэн достиг, конечно же, не только из-за исключительного внимания к человеческому фактору. Немало времени он уделял экономическим и техническим проблемам, заботясь об увеличении прибыли и налаживании работы оборудования. От рабочих он добивался такой скоординированности действий, которая напоминала бы по своей точности работу часового механизма.

Оуэн оказался первым, кто стал практически решать и научно анализировать проблемы мотивации и производительности в их тесной взаимосвязи. Не умаляя значения экономических факторов как материальной предпосылки производства, он в то же время исходил из социальных отношений как той базы, на которой менеджер должен строить свою внедренческую программу. Поэтому Оуэн так много времени посвящал изучению отношения рабочих к труду, менеджменту, взаимоотношениям между работодателем и работниками. Все эти проблемы и сегодня являются ключевыми вопросами теории и практики менеджмента[9 с.71].

1.2. Ф. Тейлор – основатель школы научного менеджмента

В начале XX века центр развития теории и практики менеджмента переместился из Англии в Америку. США в конце XIX – начале XX века по техническому уровню производства вошли в число мировых лидеров. Главным фактором развития науки управления здесь явился не средний и мелкий, а большой бизнес – крупные и сверхкрупные корпорации.

Вторая половина XIX в. – эпоха значительных перемен в структуре и организации делового предпринимательства в США: создание огромных национальных и мультинациональных корпораций на транспорте и в промышленности, которые впитывали в себя все новое и передовое.

Напротив, изменение организации труда в цехе и на предприятии происходило крайне медленно. В том и состояло одно из противоречий, определившее необходимость возникновения «научного менеджмента».

Исследования, проведенные американским инженером и менеджером Фредериком Уинслоу Тейлором (1856-1915), породили общественное движение, которое впоследствии получило название «научный менеджмент» (scientific management), или школа «научного управления». Тейлор был директором Бетлехемской сталелитейной компании. Он написал книги «Основы научного управления предприятием», «Научный менеджмент» и «Управление фабрикой» (1947). Его стали называть «отцом научного менеджмента».

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856— 1915) родился в известной и состоятельной филадельфийской семье. Родители придерживались прогрессивных взглядов, вели насыщенную интеллектуальную и культурную жизнь, прививая своим детям (которых было у них трое) высокие моральные принципы. Влияние родителей, путешествие по Европе, обучение в привилегированной школе позволили Тейлору получить разносторонние и достаточно глубокие знания. Известно, что его отец, прекрасно знавший классическую литературу и искусство, стремился направить сына по гуманитарной стезе.

Однако, к огорчению родителей, молодой Тейлор не пошел по их стопам Он выбрал карьеру инженера и предпринимателя. Может быть, на его выбор повлиял характер — твердый, решительный, целеустремленный, может — интеллектуальная обстановка той среды, в которой ему пришлось социализироваться. Насыщенная деловая жизнь Филадельфии, многочисленные знакомые семьи Тейлоров — бизнесмены, промышленники, политические деятели, цвет интеллигенции, — несомненно, подействовали на формирование личности того, кто в будущем так прославил Америку^[4].

Тейлор окончил Стивенсовский институт, получил фундаментальную подготовку по инженерным и математическим наукам, активно увлекался спортом — легкой атлетикой, бейсболом, крикетом, футболом, туризмом, коньками, гимнастикой. Одновременно он усиленно занимался теоретическими науками и экспериментами, сделал немало изобретений в области организации производства и металловедения, некоторые из них — на мировом уровне. Своему главному изобретению он посвятил 26 лет, вместе с Бартом сконструировав специальную линейку. С ее помощью можно было оперировать четырнадцатью независимыми переменными — задача, которую не под силу было решить ни одному прикладному математику того времени.

Несмотря на блестящие перспективы, открывшиеся перед ним благодаря происхождению и социальному статусу семьи, Тейлор начал жизненный путь простым рабочим, выбился в мастера, затем в главные инженеры, стал пайщиком нескольких крупных компаний. А под конец жизни стал миллионером, известным всему миру публицистом и консультантом, преподавателем в лучших американских университетах и школах бизнеса.

Несомненно, Тейлор символизировал — причем в самых ярких чертах — новый тип менеджера: спортивного вида предприниматель, умеющий ценить свое слово и уважающий собеседника, прекрасно и всесторонне образованный инженер, знающий в совершенстве все тонкости экономики и производства. Ему постоянно приходилось с чем-то бороться — с сопротивлением профсоюзов, групповым эгоизмом рабочих, завистью коллег и косностью промышленников.

Творческое наследие Тейлора многогранно, его можно отнести и к менеджменту, и к индустриальной социологии. В социологии труда он изучал вопросы рестрикционизма («работа с прохладцей», как он выражался), группового взаимодействия и групповой динамики, а также отношение к труду, стимулирование, мотивацию и организацию труда. К менеджменту надо отнести его концепцию управления и администрирования.

Метод Тейлора состоял в том, что он наблюдал за работой лучшего рабочего и обучал других выполнять такие же движения, какие делал лучший рабочий, пытаясь избавить их от лишних движений. Затем он засекал время на секундомере и определял, сколько требовалось времени для выполнения отдельных этапов работы. После этого можно рассчитать стоимость всей работы.

Широко известна история, героем которой был человек по имени Генри Ноэль. Но во всех своих записях Фрэд Тейлор почему-то называет его Шмидт. … Это был самый великий эксперимент, проведенный Фрэдом Тейлором. Тогда Тейлор работал в компании «Бетелхэм Стилл». Было это в 1899 году. Тейлор был управляющим складским помещением, в которое переносили большие стальные слитки, где они хранились до тех пор, пока из них не надо было делать какую-нибудь продукцию. Подчиненные Тейлора брали эти слитки и переносили их туда, где они были нужны. Рабочие брали эти большие заготовки, грузили в тачки и вывозили из помещения в склад. Там они выгружали их из тачек и складывали в штабеля. И когда компании нужно было использовать эти железные слитки, рабочие их брали, грузили на тачки, привозили в цех, загружали в домну, вновь плавили и делали потом рельсы или другие изделия. Фрэд Тейлор был начальником склада. Он руководил теми рабочими, которые перетаскивали железные слитки. Этим людям платили в день 1 доллар 15 центов. Это было более 90 лет назад, и тогда это была хорошая зарплата. Средний рабочий перевозил 12,5 тонн в день, что было очень большим весом для одного рабочего дня, который продолжался 10 часов.

Тейлор понаблюдал за рабочими и подумал, что 1,15 доллара – это те деньги, которых достоин только средний рабочий, а на самом деле эту зарплату получают все рабочие. В день средний рабочий перевозит 12,5 тонн железа. Некоторые больше, а некоторые – меньше. Надо посмотреть, как работает средний рабочий – сказал он. Он нашел такого. Затем он решил посмотреть, как работает лучший рабочий, тот, кто перевозит значительно больше, чем 12,5 тонн. Он решил изучить: как передвигается этот рабочий, как он берет железные заготовки, как рабочий поднимает это железо и передвигается с ним, как он опускает заготовки. Этого рабочего он изучал очень внимательно. Затем он сказал: «Теперь я знаю, как это делает лучший рабочий. А могу ли я научить среднего рабочего выполнять движения так, как это делает лучший рабочий и производить больше? Думаю, что могу».

Он обратился к среднему рабочему по имени Шмидт. Фрэд Тейлор спросил его: «Мистер Шмидт, вы хотите зарабатывать больше?» «Конечно», – ответил Шмидт. «Как вам понравится заработок в 1,85 доллара в день?» «Согласен, – ответил Шмидт, – что я должен делать?». «Вы должны перевозить железные заготовки». «Это то, чем я занимаюсь каждый день», – заметил Шмидт. «Но, – сказал Тейлор, – вы должны двигаться так, как я вам скажу». Шмидт согласился.

На следующий день Шмидт приступил к работе. Целый день он работал на Фрэда Тейлора, а в конце дня он должен был получить 1,85 доллара. Это увеличение зарплаты на 60%. В конце дня Тейлор спросил его: «Как вы себя чувствуете, мистер Шмидт?» И Шмидт ему отвечает: «Я не очень сильно устал. Жаль, что сегодня я мало работал на вас. Если бы вы позволили мне передвигаться так, как я обычно делаю, у меня получилось бы лучше». Тогда Тейлор сказал: «Нет, вы должны двигаться так, как я вам говорю. Вы должны делать такие движения, какие я вам говорю». Шмидт отвечает: «Хорошо, за 1,85 доллара в день я буду делать все, что вы мне скажете». «Вы устали» – спросил Тейлор. «Нет – ответил он, – я не устал потому, что сегодня работал не очень много. Если вы хотите, чтобы я много сделал, дайте мне работать по-своему». «Нет, работайте так, как я вам говорю». После этого Шмидт поспешил на строительство своего домика.

Шмидт не знал, что в тот день он перевез 47,5 тонн заготовок. А это увеличение производительности труда на 300%. Как ему удалось настолько ее увеличить? Это произошло потому, что он двигался так, как сказал ему Фрэд Тейлор. Тейлор наблюдал за работой лучшего рабочего и анализировал каждое его движение. Он задался вопросом: «Как мне научить средних рабочих двигаться так же, как двигался мой лучший рабочий?». Метод Тейлора заключался в том, чтобы найти лучшего рабочего, проанализировать его движения и научить остальных двигаться так же.

Это он и сделал. Он получил 300% увеличения производительности труда. Он на 60% увеличил зарплату. Это огромная выгода для рабочих. Это огромная выгода для компаний или организаций, так как результат работы они получают на 300% больше, а зарплату повышают только на 60%.

На следующий день Шмидт перевез 48 тонн. Он работал так пару недель. Тогда другие рабочие обратились к Тейлору и сказали, что это несправедливо, что Шмидт зарабатывает больше. Тейлор спросил их: «Вы хотите зарабатывать 1,85 доллара в день?» «Да» – ответили они и начали работать так же, как Шмидт. И их производительность выросла на 300%. А зарплата на 60%. Фредерик Тейлор считал, что рабочих надо награждать за то, что они делают больше, и тогда прибыли компании будут расти^[5].

Еще одним экспериментом был эксперимент с совковой лопатой. Работать лопатой просто. Мы втыкаем лопату в землю, поднимаем ее и выбрасываем землю. Фрэд Тейлор понаблюдал за людьми, делающими эту работу, и проанализировал ее. Проанализировал, как лопата двигалась на самом деле. Он заметил, что секрет не только в том, как вы используете свои руки, спину и ноги, но и в размере лопаты.

Тейлор проанализировал результаты и понял, что наилучший размер для лопаты такой, когда можно брать 21,5 фунта. Важно и то, что нельзя пользоваться лопатой общего назначения, которой можно копать что угодно. Надо покупать такую лопату, которая предназначена для конкретного вида работ. Если вы перебрасываете лопатой тяжелую железную руду, то вам нужна узкая лопата. Она берет 21 фунт железной руды. Если вы перебрасываете легкий снег, то вы берете широкую лопату. Поэтому рабочим надо давать лопату, подходящую для выполнения именно этого вида работы. Делайте инструмент таким, чтобы он отвечал потребностям рабочих. Не давайте им инструмент, которым можно выполнять все виды работ, потому что он не подойдет им по соображениям максимальной эффективности^[6].

Тейлором сформулированы принципы оценки и рационализации трудовых затрат, управления производством. Изучая трудовые операции, Тейлор находил и обосновывал способы их совершенствования. С помощью анализа трудовых движений и их хронометража он разрабатывал своеобразные каталоги операций, составляющих наиболее рациональные процедуры выполнения заданий, а также нормы затрат времени на выполнение конкретного задания. При этом впервые для определения норм времени были использованы возможности статистического анализа. В соответствии с идеей общественного разделения труда Тейлор закрепил за менеджером функцию планирования, а работнику отводил функцию исполнения. Тейлор ввел три принципа научной организации производства.

1. Принцип функциональной дифференциации, который заключается в группировке задач для формирования индивидуальных рабочих мест. Работникам выдавались письменные инструкции (задачи предписания), представлявшие собой подробное изложение конкретных производственных заданий и способов их выполнения.

2. Принцип специализации, обосновывающий идею о том, что работа каждого человека должна быть по возможности ограничена выполнением одной ведущей функции.

3. Принцип материальной заинтересованности.

Принято считать, что работы Тейлора заложили основы концепции «экономического человека», в которой принципу материальной заинтересованности отводится решающая роль. Тейлор полагал, что работник не должен получать больше того, что произвел, и рекомендовал сдельную оплату труда как средство мотивации.

Главное значение работ Тейлора состоит в том, что он впервые решил задачу многократного увеличения производства продукции не за счет расширения самого производства, а посредством совершенствования стимулирования труда и увеличения его интенсивности. Согласно Тейлору, высокая заработная плата и низкие производственные затраты – основа хорошего управления. Одна из его заслуг состоит в обосновании выделения планирования как самостоятельной функции управления.

Делая акцент на индивидуальных качествах людей, Тейлор изучал вопросы профессионального отбора и обучения соответствующим профессиям, учета возможностей человека при организации рабочих мест. «Прежде чем мечтать управлять рабочими, нужно сначала узнать их способ рассуждения, их манеру выражаться и их предрассудки», – писал он. Именно Тейлор ввел в своих работах понятие «человеческий фактор», получившее впоследствии широкое распространение и более глубокую психологическую интерпретацию в трудах его последователей. Вместе с тем социальная природа индивида не принималась им во внимание. «При научном управлении мы имеем дело с отдельными рабочими, а не с бригадами», – говорил Тейлор. В целом это был по сути «механический» подход к роли человека в организации, трактовавший работника как фактор, элемент производственного процесса, непосредственно сопряженный со средствами труда по принципу «человек – придаток машины».

Таким образом, усилиями Ф. Тейлора на смену расплывчатым и достаточно противоречивым принципам управления, предлагавшимся его предшественниками, пришла строгая научная система знания о законах рациональной организации труда Тейлора. Ее составными элементами служили математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое, что позднее вошло в так называемый механизм «научного менеджмента».

Каждый из элементов порознь еще не составлял сути «научного менеджмента», поскольку представлял собой отдельные технико-организационные мероприятия. Движущей причиной, душой новой системы выступили четыре научных принципа, которые Тейлор называл законами управления.

Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо-практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудового действия^[7].

II. Эволюция школы научного менеджмента

 2.1 Дальнейшее развитие идей Ф.Тейлора его учениками и последователями

Хотя Ф.Тейлор был яркой фигурой американского движения «научный менеджмент», и его несомненным лидером, он не был единственным его представителем. Речь должна идти о достаточно массовом научном явлении. Именно массовость «научного менеджмента» во многом предопределила его исторический успех, то огромное влияние, которое он оказал на реконструкцию и экономический подъем промышленности США. Несколько преувеличивая, можно утверждать, что нынешние успехи этой страны были бы просто невозможны, если бы в прошлом Соединенные Штаты не заложили такой прочный фундамент своего успеха.

Среди учеников Тейлора обычно называют Томпсона, Гиллеспи, Уолла, Барта, Эмерсона, Джилбретта (иногда его фамилию пишут как Гилбретт), и некоторых других.

Среди наиболее горячих сторонников Тейлора Питер Друкер называет также «великого американского гуманиста» начала XX века Луиса Брендиса, который и предложил сам термин «научный менеджмент». Ученик Тейлора Аллен Монгенсен явился пионером «упрощения работы» (1920). Этот метод, говорит Друкер, удивительно похож на то, что сейчас называют «обогащением труда».

Не все ученики были настолько талантливыми, чтобы достойно продолжить дело Тейлора. Многие практиканты и помощники оказались обыкновенными шарлатанами или невежественными людьми. Другие, выросшие в тени «великого учителя» и пользовавшиеся его именем как визитной карточкой, создали собственные консультативные фирмы, которые прогорали из-за непомерных претензий и амбиций своих основателей. Находились и такие, кто просто имитировал тейлоровскую систему, хаотично соединяя различные методы, либо разрабатывал альтернативные проекты, выдвигая себя на роль нового лидера движения.

Идеи Тейлора получили последовательное развитие в работах американских исследователей – супругов Френка (1868-1924) и Лилиан (1878-1972) Джилбрет. Ф. Джилбрет по праву стал вторым вождем движения за научную организацию труда, разделив эту почетную миссию с Тейлором. Коллеги считали его самым выдающимся и плодотворным инженером своего времени. Трудовую жизнь он начал учеником каменщика. Основательно изучив эту профессию, он совершил переворот в работе каменщика, что, собственно, и принесло ему мировую известность. Ф. Джилбрету удалось сократить число движений при кирпичной кладке с 18 до 5, увеличив тем самым часовую выработку каменщика со 120 до 350 кирпичей. Он выявил наиболее оптимальные движения, улучшил организацию рабочего места, усовершенствовал конструкцию лесов, придумал более удобные инструменты и приспособления. Изучение профессиональных приемов в промышленности и ремеслах стали задачей его жизни. Его профессиональным девизом было определить с помощью изучения движений наилучший способ работы для каждого рабочего и для каждого вида труда. Ф. Джилбрет посвятил много. времени изучению движений не только в промышленности, но и в хирургии. В последние годы жизни он много работал над разрешением вопроса о трудоспособности инвалидов войны. Критикуя хронометраж, которым пользовался Тейлор, за неточность получаемых с его помощью результатов, Джилбрет разработал метод анализа микродвижений с помощью киносъемки^[8].

Джилбрет первым в США организовал систематическую подготовку инструкторов по научной организации труда (НОТ), был инициатором впервые организованного в Америке комитета «по борьбе с утомлением». Джилбрет развивал концепцию правильного выбора профессии. Он подчеркивал, что самое важное в жизни – «это человек на своем месте». По его мнению, смысл НОТ заключается в том, чтобы каждый занимался тем делом, которому больше всего соответствуют его физические и психические способности. В конечном счете каждый должен испытывать радость труда, что само по себе и является основой успеха НОТ. Особое внимание Джилбрет уделял отношению человека к работе. Он был активным сторонником привлечения психологов к разрешению производственных проблем, в том числе для обеспечения необходимого сотрудничества предпринимателей и рабочих.

Таким образом, в отличие от Тейлора Френк Джилбрет более четко ориентировался на «человеческий фактор». Несомненное влияние на него в этом отношении оказало сотрудничество со своей супругой Лилиан Джилбрет – первой женщиной в Америке, получившей квалификацию доктора психологии. Именно психологическая сторона в научной организации труда интересовала ее больше всего. Лилиан продолжила дело мужа, активно привлекая к интерпретации полученных результатов психологическую науку. Она написала первую в истории книгу по управлению – «Психология управления предприятием». По ее мнению, научное управление предусматривало и моральное развитие работников, которое обеспечивалось культивированием чувства ответственности за себя и других, чувства профессиональной гордости, способности к самоконтролю, чувства справедливости. Успешность управления она связывала с психикой человека, когда сама работа становится «великим воспитателем». Хорошая система управления, считала Л. Джилбрет, должна не только ориентироваться на профессиональное, умственное и нравственное развитие работников, но и формировать у них стремление к здоровому образу жизни^[9][13 с.22].

Известный организатор и рационализатор промышленности, инженер Гаррингтон Эмерсон (1835-1931) поставил вопрос о научном управлении в более широком аспекте, чем это сделали Ф. Тейлор и Ф. Джилбрет, чьи работы касались в основном организации рабочего места, повышения эффективности деятельности отдельного работника. И хотя Тейлор и Эмерсон вместе никогда не работали, последний нередко говорил, что Тейлор был источником его идей. Эмерсона интересовали вопросы целостной организации предприятия, эффективности функционирования отдельных промышленных отраслей, государственного управления.

Эмерсон считал, что управленческую пирамиду необходимо строить снизу вверх. «Поднимаясь вверх по административной лестнице, мы на каждой ступени убеждаемся, что ступень эта точно так же существует не для удовольствия тех, кто стоит выше, а для обслуживания тех, кто работает ниже». Следовательно, проектировать управленческую пирамиду необходимо снизу вверх. Каждый следующий уровень создается по функциональному признаку для обслуживания нижерасположенных уровней^[10].

Он разработал систему повышения производительности, которую сам называл «системой целесообразностей», а не научной организацией труда. Эту систему Эмерсон изложил в книге «Двенадцать принципов производительности», которая принесла ему мировую известность. Все принципы, по мнению автора, преследуют одну конечную цель – устранение потерь. Один из них касается контроля как важнейшей функции управления. Эмерсону удалось сформировать критерии эффективной реализации контроля: он должен быть точным, достаточным, непрерывным и быстрым. Говоря о дисциплине как об одном из основных принципов производительности, Эмерсон подчеркивал, что неукоснительное соблюдение этого принципа уже приводит к крупным результатам в деятельности организации. Принцип вознаграждения не следует сводить только к денежной премии. Денежная награда – это одно из бесчисленных проявлений принципа вознаграждения. Чтобы люди работали хорошо, у них должны быть идеалы. Работа должна доставлять удовольствие и всегда преследовать достижение определенных целей в конкретные сроки, выполняться без лишних усилий и оптимальными способами.

Приведем все двенадцать принципов производительности, как они сформулированы автором.

1. Четко поставленные цели производства и четко обозначенные задачи персонала.

2. Здравый смысл. Имеется в виду не просто житейская сметливость, а мужество посмотреть правде в глаза: если есть трудности в организации производства – оно не приносит прибыли, произведенный товар не раскупается на рынке, – значит, существуют конкретные причины, зависящие в первую очередь от менеджеров. Необходимо найти эти причины и смело и решительно их устранить.

3. Компетентная консультация. Целесообразно и выгодно привлекать к постоянному совершенствованию системы управления специалистов в этой области – социологов, психологов, конфликтологов и пр.

4. Дисциплина. Настоящая дисциплина требует прежде всего четкого распределения функций: каждый управленец и исполнитель должен четко знать свои обязанности; каждый должен быть осведомлен, за что он отвечает, кем и как он может быть поощрен или наказан.

5. Справедливое отношение к персоналу, выражающееся в идее «Лучше работаешь – лучше живешь». Произвол в отношении работников должен быть исключен.

6. Обратная связь. Позволяет быстро, надежно и полноценно учитывать и контролировать предпринятые действия и выпущенную продукцию. Нарушения в обратной связи ведут к сбоям в системе управления.

7. Порядок и планирование работы.

8. Нормы и расписания. Высокие результаты в труде связаны не с повышением, а с сокращением усилий. Сокращение усилий достигается благодаря знанию и учету всех резервов производительности, умению реализовать их на деле и избежать неоправданных трудовых затрат, потерь времени, материалов, энергии. Истинная производительность труда,утверждал Эмерсон, всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях.

9. Нормализация условий. Нужно не человека приспосабливать к машине, а создавать такие машины и технологии, которые дали бы возможность человеку производить больше и лучше.

10. Нормирование операций. Труд необходимо нормировать так, чтобы рабочий был в состоянии выполнить задание и хорошо заработать.

11. Письменные стандартные инструкции. Они служат тому, чтобы освобождать мозг работника для инициативы, изобретений, творчества.

12. Вознаграждение за производительность. Целесообразно ввести систему оплаты труда, которая учитывает как время, затраченное работником, так и его умения, проявляющиеся в качестве его работы^[11].

В результате исследований упомянутых авторов, а также их последователей (Л. Алена, Э. Брега, Г. Гантта, Л. Гьюлика, Дж. Муни, С. Томпсона, Л. Урвика, К. Шелтона и др.) были определены следующие особенности развития достаточно самостоятельного этапа в истории менеджмента.

1. Были предложены качественно новые по тем временам пути совершенствования работы промышленных предприятий.

2. Разработаны принципы управления производством, которые до сих пор считаются фундаментальными основами менеджмента.

3. В научном управлении акцент делался, как правило, на повышении индивидуальной производительности труда, оптимизации «надзорной» и «распорядительной» функции администрации.

4. Рекомендации носили жестко нормативный характер. При таком подходе работник, да и сам менеджер нередко рассматривались как своеобразное дополнение к функционирующему производству. И все же можно заключить, что научное управление в начале XX в. имело прогрессивный характер, намечая перспективные пути совершенствования производства.

Идеи, высказанные учеными в рамках школы «научного управления», привели к созданию идеологической концепции, получившей название «революция менеджеров». Согласно этой концепции, новый класс наемных работников – менеджеров – все в большей степени вытесняет старую элиту – капиталистов-собственников – и играет решающую роль в развитии современного общества.

Еще в начале XX в. европейские ученые Э. Бернхейм, Э. Бернштейн и К. Шмидт выдвинули теорию о том, что класс капиталистов постепенно теряет контроль над производством. Контроль и власть переходят к администраторам, менеджерам, которые хотя и не владеют собственностью, но определяют стратегию и тактику дальнейшего развития промышленности. В 1953 г. американский социолог Питирим Сорокин (выходец из России) заявил о трансформации капиталистического класса в менеджерский, а Т. Парсонс – о переходе контроля над производством, принадлежавшим когда-то семьям – собственникам корпораций, к управленческому и техническому персоналу. «Революцию менеджеров» стали даже называть «молчаливой революцией» (Д. Белл). Она обусловила изменение структуры общества, при которой права собственности и формальный контроль над производством разделены, и марксистская теория классов потеряла ценность. Однако в 1960-е гг. «менеджмент-бум» закончился, уступив место теории «научно-технической революции»^[12].

2.2 Научное управление в нашей стране

В нашей стране идеи научного управления тоже получили развитие. Применительно к социалистической системе хозяйствования их развивали А.А.  Богданов, И.А.  Витке, А.К.  Гастев, О.А.  Ерманский, П.М.  Керженцев, Е.Ф.  Розмирович и многие другие. В период перехода к нэпу создавались институты и лаборатории по научной организации труда (НОТ) при различных ведомствах и на предприятиях. Одна из важнейших разработок этого периода – обоснование принципов управления, учитывающих особенности социалистической системы хозяйствования.

К важнейшим принципам управления социалистическим производством относили:

1.     демократический централизм (централизованное руководство и предоставление хозяйственной самостоятельности предприятиям);

2.     единоначалие и коллегиальность (железная дисциплина, беспрекословное подчинение воле руководителя, широкое участие трудящихся в управлении);

3.     единство политического и хозяйственного руководства (все для выполнения планов);

4.     отраслевой и территориальный подход (производство управляется отраслевыми органами, инфраструктура социальных условий жизни – территориальными органами);

5.     плановое ведение хозяйства;

6.     материальное и моральное стимулирование труда;

7.     научность (построение всей системы управления производством на основе достижений науки управления);

8.     ответственность (каждый работник должен точно знать свои обязанности и права и то, за что он несет личную ответственность);

9.     подбор и расстановка кадров;

10.  экономичность и эффективность;

11.  преемственность хозяйственных решений.

С учетом этих принципов разрабатывались конкретные подходы к формированию структур и организации процессов управления на предприятиях и в государственных органах.

В целом научное управление можно свести к следующим положениям:

• – важность применения научного анализа для определения наилучших способов достижения поставленных целей;
• – целесообразность отбора и использования работников, наиболее подходящих для выполнения конкретных заданий, обеспечение их последовательного обучения и переобучения;
• – необходимость обеспечения работников всеми ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения поставленных перед ними задач;
• – систематическое использование материального стимулирования для повышения производительности труда.

Первая фаза методологии научного управления это анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Вторая фаза – разработка стандартных процедур и оборудования для повышения эффективности работы^[13].

Заключение

Создатели школы научного управления опирались на два важных принципа. Это – вертикальное разделение труда, когда на менеджера возлагается функция планирования, а за работником закрепляется функция выполнения поставленной задачи. И – измерение труда, суть которого заключается в том, что используя измерения, наблюдения и анализ администрация может усовершенствовать операции ручного труда для их более эффективного выполнения.

Научное управление не пренебрегало и человеческим фактором. Это стимулирование труда для увеличения его производительности. Люди, которые работают больше и зарабатывают больше. Отбор людей для соответствующей работы, их обучение. Именно Ф. Тейлор внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. Отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. До этого рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного управления явилась серьезным переломным этапом, благодаря которому управление стало признаваться как самостоятельная область научных исследований и как определенная специальность. Научное управление сильно отличалось от старых подходов, при которых на рабочих целиком возлагалась ответственность и за выполнение производственного плана, и за применяемые ими методы работы, и за используемые ими инструменты. Рабочие сами планировали свою работу и сами, как умели, выполняли ее.

До тех пор, пока существует необходимость в сокращении затрат живого труда, рационализации производственного процесса, методы, предложенные школой научного управления, будут способствовать повышению производительности и эффективности организаций.

Конечно, школа научного управления не могла решить всех проблем управления организацией, так как в ней не решалась проблема человеческого фактора, то есть проблема управления поведением работника. Работник должен быть заинтересован в применении методов научной организации труда. В противном случае работник не в состоянии самоотверженно трудиться на благо организации. Только эффективная мотивация работников снимает проблему человеческого фактора. К сожалению, школа научного управления не предложила действенных методов эффективной мотивации (стимулирования труда), но поставила эту задачу, признав ее наиболее важной из всех задач управления.

Список использованной литературы

1.     Абчук В. А. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Издательство «Союз», 2002. – 463 с.

2.     Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 504 с.

3.     Виханский, О. С, Наумов, А. И. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.

4.     Дорофеев В.Д. , Шмелева А.Н. , Шестопал Н.Ю. Менеджмент: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 440 с.

5.     Карпов А.В.  Психология менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2005. – 584 с.

6.     Кибанов А.Я. , Дуракова И.Б.  Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 301 с.

7.     Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". – 2-е изд., изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА–ИНФРА • М), 2001. – 528 с.

8.     Корнейчук, Т. П. История менеджмента: конспект лекций / Т. П. Корнейчук. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2009. – 56 с.

9.     Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов.– 5-е изд. – М.: Академический Проект: Трикста, 2005.– 560 с.

10.  Мильнер Б. 3 Теория организации: Учебник. – 2-е изд., перераб. И доп. – М:.ИНФРА-М, 2000. – 480с.

11. Михалева Е. П. Менеджмент. Конспект лекций. – М.: Юрайт-Издат, 2009. – 192 с.

12. Петров В.В. Школы менеджмента: Учеб. пособие. Модуль 1, – Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2003, – 152 с.

13. Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. – 2-е изд., доп. и перераб. – СПб.: Питер, 2004. – 639 с.

14.  Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М: ИНФРА-М, 2007. – 304 с. – (Высшее образование).

15.  Теория организации: учебник / Д.Б.  Олянич [и др.]. – Ростов н/Д : Феникс, 2008. – 408 с. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". – 2-е изд., изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА–ИНФРА • М), 2001. – 528 с.

16.   Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю.  Базарова, Б.Л.  Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2002. –560 с.

17.  Фатхутдинов Р.А.  Стратегический менеджмент: Учебник. – 7-е изд., испр. и доп. М,: Дело, 2005. – 448 с.

18.  Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 608 с.

19. Консультационный курс для подготовки к итоговому государственному экзамену по специальности «Менеджмент организации» // Авторы-составители: Агаев В.Т. , Понуждаев Э.А. , Романченко В.С. , Хамалинский И.В.  – М.: МИЭП, 2008. – 201 с.

20. Дорофеева Л. И. Менеджмент. Конспект лекций. М: – Издательство: Эксмо, 2007 г.; 192 с.

 

^[1] Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов.– 5-е изд. – М.: Академический Проект: Трикста, 2005.c.67

^[2] Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов.– 5-е изд. – М.: Академический Проект: Трикста, 2005.с.68

^[3] Веснин В. Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. с.39

^[4] Петров В.В. Школы менеджмента: Учеб. пособие. Модуль 1, – Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2003 с.81

^[5] Петров В.В. Школы менеджмента: Учеб. пособие. Модуль 1, – Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2003 с. 42

^[6] Там же с.45

^[7] Петров В.В. Школы менеджмента: Учеб. пособие. Модуль 1, – Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2003 с.75

^[8] Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. – 2-е изд., доп. и перераб. – СПб.: Питер, 2004. с.27

^[9] Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. – 2-е изд., доп. и перераб. – СПб.: Питер, 2004. с.22

^[10] Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. – 2-е изд., доп. и перераб. – СПб.: Питер, 2004. с.49

^[11] Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. – 2-е изд., доп. и перераб. – СПб.: Питер, 2004. с.31

^[12] Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г. С. Никифорова. – 2-е изд., доп. и перераб. – СПб.: Питер, 2004. с.32

^[13] Петров В.В. Школы менеджмента: Учеб. пособие. Модуль 1, – Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2003 с.79