Право на забастовку, порядок организации и её проведение

Введение

Право на забастовку можно считать одним из основополагающих социальных прав человека. В актах международной организации труда (МОТ) это право признается косвенно (опосредованно), т.к. вытекает из смыслового содержания Конвенции № 87 «О свободе ассоциации» - невозможно эффективно пользоваться свободой ассоциаций при запрете права на забастовку. Все промышленные страны Европы в настоящее время признают право на забастовку.

В каждой стране порядок реализации этого права имеет свои особенности и определяется национальным законодательством. Именно поэтому современные исследователи подразделяют государства на два вида: государства, где закон гарантирует право на забастовку (Германия, США и др.), и страны, где признается свобода забастовок (Бельгия, Великобритания и др.). В последних в законодательстве право на забастовку в позитивной форме не выражено, но выводится из права на ассоциации.

Российская Федерация в этом смысле относится к первой группе -право на забастовку признается, гарантируется Конституцией, а также закрепляется в Трудовом кодексе РФ (ст. 37 п. 4 Конституции РФ; ст. 409 ТК РФ).

Тема индустриального конфликта была популярна в западной социологии середины XX века (в западных странах термин «индустриальный конфликт» употребляется как синоним понятия «забастовка», когда профсоюзы вошли в фазу наиболее активного развития, а забастовочное движение приобрело широкий размах.

Интерес к исследованию индустриального конфликта к концу 1980-х годов существенно снизился в связи с падением уровня забастовочной активности в развитых капиталистических странах.

В России, наоборот, исследования забастовок появились на волне шахтерского протеста 1990-х годов. Их рассматривали, как вспышки протестной активности работников за свои трудовые права (работы Л. Гордона, Е. Груздевой, В. Ильина, Э. Клопова, В. Комаровского, В. Шаленко). В другом аспекте анализ представлен этнографическим описанием взаимодействия субъектов трудовых отношений в конкретной конфликтной ситуации (И. Бизюков, В. Борисов, А. Зайцев).

В каждом обществе происходили забастовки, и они имели большое значение для изменения уже сложившихся отношений между работником и работодателем и становления новых трудовых отношений, что и определяет актуальность темы данной работы, которая сформулирована следующим образом: «Право на забастовку, порядок организации и её проведение».

I. Проблемы правового регулирования проведения забастовки

Часть 1 ст. 409 ТК РФ относит забастовку к числу способов разрешения коллективного трудового спора. Однако в отличие от примирительных процедур, которые в основном проходят на основе взаимных консультаций и переговоров, забастовка (ч. 4 ст. 398 ТК РФ) представляет собой временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично).

Из данного определения можно выделить ряд характерных признаков забастовки.

1. Право работников на забастовку реализуется ими только в добровольном порядке.

В ч. 3 ст. 409 ТК РФ запрещено как прямое, так и косвенное принуждение работника к участию в забастовке. Косвенным принуждением можно считать лишение работника возможности работать в силу того, что его коллеги объявили забастовку и работник, не желая бастовать, фактически лишен возможности трудиться без выплаты ему какой-либо компенсации. В таких ситуациях в отношении этого работника действует обязанность работодателя оплачивать невыполнение норм труда (должностных обязанностей) или простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, в размере 2/3 тарифной ставки (оклада) на основании ч. 2 ст. 155 либо ч. 2 ст. 157 ТК РФ.

Принуждение к участию или отказу от участия в забастовке с применением насилия или угроз применения насилия либо с использованием зависимого положения принуждаемого является административным правонарушением, предусмотренным ст. 5.40 КоАП РФ.

2. Важным элементом легального определения забастовки является указание на цель ее проведения, которой является разрешение коллективного трудового спора. Это означает, что забастовка, осуществляемая на основе норм ТК РФ, не может быть проведена с иной целью, нежели урегулирование разногласий между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по указанным в ч. 1 ст. 398 ТК РФ поводам.

3. Право на забастовку предоставлено только работникам. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

4. Форма забастовочных действий обычно связана с прекращением работы [12 с.342].

Вместе с тем, согласно ч. 4 ст. 398 Кодекса забастовкой признается исключительно временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Для того чтобы действия работников были признаны забастовкой в соответствии с Трудовым кодексом РФ, необходимо наличие следующих условий:

• факт отказа работников от исполнения трудовых обязанностей;
• временный и добровольный характер такого отказа;
•  целевой характер такого отказа, ориентированный на разрешение коллективного трудового спора.

Первый вывод, который можно сделать исходя из этого определения, — любые действия работников не будут считаться забастовкой, если целью данных действий не является разрешение коллективного трудового спора. На первый взгляд, из российской трактовки понятия «забастовка» автоматически исключаются такие протестные действия, как политические забастовки и забастовки, проводимые в поддержку требований работников, по той или иной причине не оформившихся в коллективный трудовой спор [15 с.86].

Определение коллективных трудовых споров закреплено в в ч. 1 ст. 398 Трудового кодекса РФ, согласно которой коллективный трудовой спор — это «неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов». Соответственно временный добровольный отказ работников от полного или частичного исполнения трудовых обязанностей может быть признан забастовкой только в том случае, если его целью является разрешение разногласий между сторонами трудовых отношений, которые:

• не урегулированы на момент отказа работников от исполнения своих трудовых обязанностей;
• их стороны — это работники (их представители) и работодатели (их представители);
• их предмет — (а) установление и изменение условий труда (включая заработную плату), (б) заключение, изменение и выполнение коллективных договоров, соглашений или (в) отказ работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Таким образом, протестные действия работников не будут считаться забастовкой даже в том случае, когда они представляют собой временный добровольный отказ от полного или частичного исполнения трудовых обязанностей, если при этом перечисленные разногласия урегулированы лишь частично (ввиду чего их нельзя признать «неурегулированными»). Аналогичная ситуация возникает, и если предметом подобных разногласий окажутся вопросы, не упомянутые в ч. 1 ст. 398 Трудового кодекса РФ. Это возможно, например, в ситуации, когда работники решат путем отказа от выполнения трудовых обязанностей заставить работодателя расторгнуть менее выгодный для себя коллективно-договорный акт, рассчитывая впоследствии заключить новый на более привлекательных условиях. Вполне реальной представляется и ситуация, в которой протестные действия работников не будут признаны забастовкой, поскольку объектом протеста является установление и изменение таких параметров трудовых отношений, которые, согласно положениям Трудового кодекса РФ, нельзя отнести к категории «условий труда». Поскольку разногласия по подобным параметрам не могут считаться коллективным трудовым спором (см. ч. 1 ст. 398 Кодекса), то и отказ работников от исполнения трудовых обязанностей в целях разрешения данных разногласий не будет считаться забастовкой [15 с.87].

Трудовой кодекс закрепляет основные категории работников, для которых ограничено право на забастовку. Содержащийся в Трудовом кодексе круг ограничений не является исчерпывающим. Реализуя свое конституционное право, законодатель ввел в федеральные законы отраслевого характера некоторые ограничения права на забастовку, не нашедшие отражения в Трудовом кодексе. К ним в частности относятся:

• -недопущение забастовок авиационного персонала гражданской авиации, осуществляющего обслуживание (управление) воздушного движения (и. 1 ст. 52 Воздушного кодекса);
• -недопущение забастовок работников железнодорожного транспорта общего пользования, деятельность которых связана с движением поездов, маневровой работой, а также с обслуживанием пассажиров, грузоотправителей (отправителей) и грузополучателей (получателей) на железнодорожном транспорте общего пользования (ст. 26 федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ «О железнодорожном транспорте в Российской Федерации»);

Безусловно, именно интересами общества в целом продиктовано ограничение права на забастовку отдельным категориям работников. Забастовка не должна причинять вред «общему благу». Поэтому ограничение конституционного права на забастовку служащим в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, военной и правоохранительной государственной службы, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи видится правомерным и оправданным [7 с.189].

Однако не все закрепленные в законодательстве Российской Федерации ограничения права на забастовку видятся неоспоримыми с позиции применения конституционных принципов закрепления границ прав п свобод человека.

Не вполне обоснованным видится ограничение права на забастовку всем без исключения гражданским служащим. Так обеспечивающие специалисты лично функции государственных органов не осуществляют. В случае приостановки ими на некоторое время работы (при условии выполнения ими минимума необходимых работ и услуг) блокировки работы всего учреждения не произойдет, а значит реальная угроза основам конституционного строя, правам и интересам других граждан создана не будет [7 с.191].

Опираясь на конституционные положения и нормы трудового права (законодательства о труде), можно использовать определенные нормативные требования об общих правилах проведения забастовки к правилам проведения забастовки гражданскими служащими. Они, по нашему мнению, в ближайшее время должны быть отражены в законодательстве о государственной гражданской службе. Такими общими правилами, на наш взгляд, должны быть:

• установление и соблюдение предварительных примирительных процедур, предшествующих объявлению (проведению) забастовки:
• добровольность участия гражданских служащих в забастовке;
• указание на условия признания незаконности забастовки:
• защита гражданских служащих, участвующих в забастовке, от неправомерного воздействия представителя нанимателя на участников забастовки [5 с.190].

II. Объявление забастовки

Решение об объявлении забастовки принимается не представителем работников, а непосредственно работниками. Для этого необходимо созвать собрание либо конференцию работников. Надо подчеркнуть, что ТК предоставляет право принять решение об объявлении забастовки трудовому коллективу индивидуального предпринимателя, организации в целом или ее обособленных структурных подразделений. Таким образом, возникновение коллективного трудового спора тесно увязывается с осуществлением коллективно-договорного регулирования. Объявление забастовки работниками цеха, отдела, бригады и т.п. надо признать неправомерным.

Решение об объявлении забастовки вправе принять профсоюз (объединение профсоюзов). Это правило установлено для разрешения коллективных трудовых споров, которые возникают при заключении соглашений. Порядок объявления забастовки профессиональными союзами и их объединениями не определен, т.е. они не связаны жесткими требованиями закона и вправе принять решение в том порядке, который установлен их уставами. Однако участие в забастовке работников конкретных организаций или индивидуальных предпринимателей определяется их решением.

В том случае, когда забастовка объявлена профессиональным союзом, например, при возникновении разногласий на стадии заключения отраслевого соглашения, работники конкретных работодателей, участвующих в коллективных переговорах, принимают решение не об объявлении забастовки, а об участии в ней. Это принципиальное положение освобождает работников от соблюдения правила об обязательности проведения предварительных примирительных процедур. Внесение указанного изменения имеет исключительно важное значение, поскольку ликвидирует существовавший продолжительное время правовой пробел [3 с.578].

Решение об объявлении забастовки и об участии в забастовке, объявленной профсоюзом, принимается с соблюдением единой процедуры на общем собрании или конференции работников. Собрание (конференция) созывается представительным органом, ранее уполномоченным работниками на разрешение коллективного трудового спора. На практике им может быть представительный орган: участвующий в коллективных переговорах (если спор возникает на стадии заключения коллективного договора, соглашения); заключивший коллективный договор, соглашение (если спор возникает по поводу невыполнения условий договорных актов); действующий у работодателя и выдвинувший требования по поводу установления или изменения условий труда (вне связи с коллективно-договорным регулированием) либо учета мнения при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Представительный орган работников, участвующий в разрешении коллективного трудового спора (уполномоченный работниками на разрешение коллективного трудового спора), вправе выбрать способ объявления забастовки - собрание или конференцию.

Собрание (конференция) работников принимает решение об объявлении забастовки (участии в забастовке, объявленной профсоюзом) и об основных условиях ее проведения (дате и времени начала забастовки, ее продолжительности и т.д.). Ни представительные органы работников, ни специально созданный орган, возглавляющий забастовку, не должны определять условия проведения забастовки.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствовало более половины от общего числа работников. Иные критерии правомочности установлены для конференции: она является правомочной в случае присутствия не менее 2/3 делегатов конференции. Решение об объявлении забастовки (участии в забастовке, объявленной профсоюзом) может быть принято, если за него проголосовала половина присутствующих на собрании (конференции).

Закон не устанавливает специальных требований к процедуре голосования (тайное или открытое). Эти вопросы решаются собранием (конференцией). Решение оформляется в письменной форме. Судебная практика внимательно относится к соблюдению требований, предусмотренных для проведения собрания (конференции) работников. При рассмотрении дел о признании забастовок незаконными проверяется наличие кворума на собрании (конференции), сам факт проведения собрания (конференции), состав участников (в судебных решениях, отмечаются случаи, когда в собраниях по выдвижению кандидатов на конференцию участвуют не только работники организации, но и посторонние лица), их информированность о наличии коллективного трудового спора и предложении представительного органа о проведении забастовки [2].

На работодателя возлагается обязанность оказать представительному органу работников содействие в проведении собрания (конференции): предоставить помещение, необходимые средства оргтехники и т.п. По соглашению сторон работодатель может освободить работников от работы на время проведения собрания (конференции) и т.п. Должностные лица организации не могут препятствовать проведению собрания (конференции), в том числе запретить нахождение в помещениях организации во внерабочее время, если это связано с участием в работе собрания (конференции).

Если в связи с особым характером организации труда проведение собрания (конференции) невозможно, представительный орган вправе воспользоваться иным способом утверждения своего решения об объявлении забастовки - собрать подписи более половины работников индивидуального предпринимателя, организации или обособленного структурного подразделения. Такая форма объявления забастовки может использоваться в исключительных случаях, например, при объявлении забастовки работниками с разъездным характером работы, работниками транспортных предприятий, работающими вахтовым методом.

Специальные правила действуют при объявлении предупредительной забастовки. Предупредительная забастовка представляет собой особую акцию, демонстрирующую готовность работников добиться удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена в ходе проведения примирительных процедур, но не ранее чем после трех календарных дней работы примирительной комиссии на локальном уровне и четырех календарных дней работы примирительной комиссии на иных уровнях социального партнерства. Прибегнуть к такой забастовке можно лишь один раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. При этом ее продолжительность не должна превышать один час. Представительный орган работников предупреждает работодателя о проведении предупредительной забастовки в письменной форме не позднее чем за два рабочих дня до ее начала, если спор возник и рассматривается на локальном уровне и не позднее чем за три рабочих дня в случае возникновения спора на иных уровнях социального партнерства.

Предупредительная забастовка может быть признана незаконной по основаниям, предусмотренным ст. 413 ТК РФ.

Часть 8 статьи 410 ТК РФ предусматривает письменное предупреждение работодателя о предстоящей забастовке. Это необходимо для того, чтобы уменьшить неблагоприятные (экономические, финансовые, коммерческие, социальные) последствия забастовки. За пять рабочих дней (срок предупреждения) руководитель организации, филиала или представительства должен известить о забастовке государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, в необходимых случаях - предупредить орган исполнительной власти или орган местного самоуправления для решения вопроса о минимуме необходимых работ (услуг).

В этот период руководство организации или ее обособленных структурных подразделений, индивидуальный предприниматель могут принять необходимые управленческие решения по предотвращению простоя работников, не желающих участвовать в забастовке, известить поставщиков и потребителей, предпринять иные меры, позволяющие сохранить деловые связи, конкурентоспособность и рентабельность организации. О начале забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей, иные представители работодателей, должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за семь рабочих дней.

Законом не решен вопрос о том, имеет ли право работодатель после предупреждения о предстоящей забастовке принять временных работников, которые будут выполнять трудовые обязанности бастующих. Прямого запрета подобных действий нет. В то же время выполнение трудовых обязанностей бастующих другими работниками практически сводит к нулю эффект забастовки. Недаром некоторые профсоюзы рекомендуют своим членам занимать рабочие места и препятствовать использованию оборудования организации для продолжения работы.

Очевидно, что добросовестное поведение работодателя должно заключаться в проведении переговоров с органом, возглавляющим забастовку, и в отказе от тех преимуществ, которые были созданы существованием пробелов в законодательстве.

Кроме того, надо учитывать мнение Комитета по свободе объединения МОТ, который считает возможным замену бастующих другими работниками лишь в случаях, когда проводится незаконная забастовка в организациях, где забастовки запрещены законом, или возникает угроза общенационального (общегосударственного) кризиса.

Прием на работу других работников вместо участвующих в законной забастовке признается нарушением права на забастовку и свободное осуществление профсоюзных прав.

Условие об обязательном предупреждении работодателя (и о сроке этого предупреждения) является одним из важнейших элементов порядка объявления забастовки. Несоблюдение этого требования может повлечь признание забастовки незаконной [3 с. 612].

Работодатель может быть извещен о предстоящей забастовке путем передачи копии решения об объявлении забастовки. Статья 410 ТК РФ предусматривает перечень сведений, обязательных для включения в решение. К их числу относится описание предмета спора, т.е. разногласий сторон, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки. Следует отметить, что на этапе объявления забастовки требования работников нельзя изменить или дополнить. Это лишь те разногласия, по поводу которых стороны не пришли к соглашению в ходе примирительных процедур.

В решении указываются также дата и время начала забастовки. В решении об объявлении забастовки определяется предполагаемое количество участников. Поскольку участие в забастовке является добровольным, работники, даже проголосовавшие за ее объявление, могут отказаться от участия в ней. Поэтому список участников забастовки или точное их число указать невозможно. Вместе с тем ориентировочные цифры должны быть сообщены работодателю, чтобы обеспечить возможность организации производственного процесса на тех участках, где работники не бастуют.

В решении указываются наименование органа, возглавляющего забастовку, и его состав. Это важно для определения ответственных лиц по участию в переговорах в период проведения забастовки, по достижению соглашения относительно минимума необходимых работ (услуг), выполнения иных обязанностей, предусмотренных ст. 412 ТК РФ.

В необходимых случаях в решении должны содержаться предложения по минимуму необходимых работ (услуг).

Забастовка не может быть начата позднее двух месяцев со дня принятия решения о ее объявлении. Это своего рода гарантия от злоупотребления работниками своими правами. Если установленное требование не выполняется, забастовка может быть признана незаконной.

Работники, пропустившие двухмесячный срок, должны вернуться к примирительным процедурам, т.е. вновь создать примирительную комиссию и т.д.

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Предупреждение необходимо для того, чтобы соответствующий государственный орган имел возможность своевременно оказать сторонам содействие в организации примирительных процедур.

III. Обязанности сторон в ходе забастовки

Забастовку возглавляет представительный орган работников, уполномоченный работниками на разрешение коллективного трудового спора. Этот орган осуществляет руководство участвующими в забастовке и выполняет обязанности, предусмотренные ст. 412 ТК РФ.

Орган, возглавляющий забастовку, обладает широким кругом полномочий для продолжения поиска взаимоприемлемого решения коллективного трудового спора.

Он может созывать собрания (конференции) работников для принятия принципиальных решений, например, о досрочном прекращении забастовки, об организации выполнения минимума необходимых работ (услуг).

Орган, возглавляющий забастовку, вправе получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, прежде всего, касающимся предмета коллективного трудового спора. Закон не предусматривает перечня сведений, которые должны предоставляться работникам в ходе проведения забастовки. Характер и объем информации определяются по соглашению сторон заранее (например, в коллективном договоре) или в процессе разрешения коллективного трудового спора.

Следует иметь в виду, что главная цель деятельности органа, возглавляющего забастовку, - достичь соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. Поэтому информация, в которой он нуждается, связана с существующими разногласиями и возможностями их преодоления.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право привлекать для участия в рассмотрении спора специалистов, которые дают объяснения и готовят заключения по спорным экономическим, финансовым, техническим и другим вопросам. Оплата их труда производится этим же органом. Трудовой кодекс не возлагает на работодателя обязанности нести дополнительные расходы, в т.ч. по оплате таких специалистов [2].

Орган, возглавляющий забастовку, своим решением может приостановить забастовку, например, для выполнения общественно необходимых работ или в связи с тем, что удалось достигнуть определенных соглашений с работодателем. Специальные условия, которые должны служить основанием такой приостановки, ТК не предусмотрены. Следовательно, в зависимости от конкретных обстоятельств орган, возглавляющий забастовку, принимает решение по собственному выбору.

Буквальное толкование нормы ч. 3 комментируемой статьи приводит к выводу о том, что забастовка может быть приостановлена один раз.

Приостановку не следует отождествлять с прекращением забастовки. Это временная мера, используемая, как правило, с заранее определенным сроком. Истечение срока связывается с установленной календарной датой или каким-либо событием.

Возможность возобновления забастовки не связана с какими-либо условиями. Представитель работников должен лишь предупредить о возобновлении забастовки работодателя и соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров не позднее чем за два рабочих дня, а в тех случаях, когда забастовка объявлена профессиональным союзом, - за три рабочих дня.

Решение приостановить забастовку лучше оформить в письменной форме и известить об этом решении представителей работодателя.

На практике работники прибегают к приостановке забастовки крайне редко.

Согласно статье 412 ТК РФ на стороны в ходе забастовки накладываются определённые обязанности. Выполнение обязанностей, предусмотренных этой статьей, имеет большое значение. Если забастовка проводилась без учета требований ст. 412, она является незаконной и прекращается по решению суда.

Главной обязанностью сторон в период проведения забастовки признается продолжение разрешения спора путем проведения переговоров. Как правило, переговоры проводятся между представителем работодателя и органом, возглавляющим забастовку. Уклонение от участия в переговорах во время забастовки влечет ответственность представителей работодателя в соответствии со ст. 416 ТК РФ.

Переговоры в период проведения забастовки обычно заканчиваются заключением соглашения об урегулировании коллективного трудового спора. В этом случае забастовка прекращается.

Часть 2 статьи 412 ТК конкретизирует положение Конституции РФ об осуществлении прав и свобод человека и гражданина без нарушения прав и свобод других лиц. Реализация работниками права на коллективный трудовой спор и на забастовку не должна повлечь неблагоприятных последствий для других лиц.

В частности, необходимо соблюдать общественный порядок, принять меры по сохранности имущества работодателя и других лиц (например, личного имущества работников, находящегося в организации), обеспечению гарантий жизни и здоровья граждан.

Указанные обязанности несет прежде всего организатор коллективных действий - орган, возглавляющий забастовку. Однако и работодатель, и органы исполнительной власти, и органы местного самоуправления должны прилагать усилия и координировать свои действия с целью не допустить злоупотреблений своими правами и нарушений прав и свобод других лиц. В частности, в период забастовки должна быть обеспечена работа машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Международная организация труда (МОТ) считает правомерным установление такого рода требований для бастующих. Это "минимум работ, обеспечивающих безопасность". Он устанавливается для того, чтобы предотвратить гибель и причинение вреда здоровью людей, несчастные случаи на производстве, разрушение и порчу машин и оборудования [2].

Закон не устанавливает порядка определения и примерного набора мер, которые должны быть предприняты для обеспечения работы машин и оборудования. Однако в числе ответственных субъектов называются все участники системы социального партнерства. Это дает основание предположить, что комплекс предусмотренных законом мер должен определяться по соглашению сторон с участием органов исполнительной власти и органов местного самоуправления.

Работники организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), индивидуальных предпринимателей, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, проводя забастовку, должны обеспечить минимум необходимых работ (услуг).

Основной задачей установления такого условия является необходимость предусмотреть гарантии защиты прав и законных интересов других граждан в строгом соответствии со ст. 17 Конституции РФ и положениями Всеобщей декларации прав человека.

Для определения организаций и производств, где необходимо предусматривать минимум необходимых работ (услуг), важно учитывать позицию МОТ, которая относит к жизненно важным службам в строгом смысле слова больницы, организации, обеспечивающие снабжение населения электричеством, водой, предприятия связи и контроля за воздушным движением.

Однако эти организации не исчерпывают перечня предприятий, производств, служб, где возможно установление минимума необходимых работ (услуг). Комитет по свободе объединения указывает, что минимум необходимых работ (услуг) может определяться и в случаях, когда продолжительность или масштаб забастовки могут привести к возникновению угрозы нормальным условиям жизни населения, а также при организации забастовки работниками общественных служб исключительной важности.

Часть 3 ст. 412 не предлагает конкретного перечня производств и сфер деятельности, которые необходимо отнести к обеспечивающим жизненно важные интересы общества. Предлагаются лишь некоторые общие критерии, например, связь деятельности организаций с безопасностью людей и обеспечением их здоровья. На практике к организациям, связанным с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, относят: медицинские учреждения; предприятия связи, транспорта; предприятия по производству, транспортировке, распределению электроэнергии, газа, воды; некоторые коммунальные службы и т.д.

Минимум необходимых работ (услуг) представляет собой перечень работ, которые должны выполняться в период забастовки, с тем чтобы предотвратить причинение вреда жизни и здоровью, безопасности людей и жизненно важным интересам общества. Исторически идея установления минимума необходимых работ (услуг) появилась как альтернатива ограничению или запрещению забастовок в организациях, связанных с обслуживанием населения (медицинские, транспортные и проч.) либо являющихся ключевыми в национальной экономике (энергетика). Требование законодательства об определении минимума необходимых работ (услуг) в ряде организаций, по существу, расширяет возможности работников по реализации права на забастовку.

Так, по законодательству СССР (ст. 12 Закона СССР от 20.05.1991 № 2179-1 "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" (утратил силу)) не допускались забастовки на предприятиях и в организациях железнодорожного транспорта, городского общественного транспорта, гражданской авиации, энергетики. Теперь большинство работников указанных организаций могут проводить забастовку с соблюдением правила о минимуме необходимых работ (услуг) [2].

Для более четкого и быстрого определения таких работ (услуг) в каждом конкретном случае и создания, с одной стороны, гарантий реализации права на забастовку, а с другой - гарантий прав и законных интересов других граждан ч. 3 статьи 412 ТК РФ предусматривает разработку и утверждение перечня минимума необходимых работ (услуг) в каждой отрасли (подотрасли) экономики. Такой перечень утверждается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли, по согласованию с общероссийскими профсоюзами, действующими на этом уровне.

Порядок разработки и утверждения перечня необходимых работ (услуг) определен Постановлением Правительства РФ от 17.12.2002 № 901 "О порядке разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах".

Указанным Постановлением утверждены Правила разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ (услуг) в отрасли (подотрасли) экономики, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах.

В соответствии с Правилами (п. 2) перечень работ разрабатывается федеральным органом исполнительной власти, на который возложены управление, координация и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, с участием всех действующих в этой отрасли (подотрасли) экономики общероссийских профессиональных союзов и объединений работодателей.

Подготовленный проект перечня работ направляется федеральным органом исполнительной власти в профсоюзы на согласование. Руководители профсоюзов или уполномоченные ими заместители обязаны в 10-дневный срок согласовать (завизировать) перечень работ или согласовать его с замечаниями (мотивированными возражениями) и направить в федеральный орган исполнительной власти.

Если в указанный срок профсоюзы не направили в федеральный орган исполнительной власти согласованный (завизированный) перечень работ, то он считается согласованным (п. 4 Правил). При наличии разногласий предпринимаются попытки их урегулировать: проводятся дополнительные обсуждения, могут создаваться согласительные комиссии с участием посредников (п. 5 Правил).

Перечень работ, согласованный с профсоюзами, утверждается федеральным органом исполнительной власти (п. 6 Правил). Изменения и дополнения вносятся в перечень работ в порядке, установленном для его разработки и утверждения (п. 7 Правил).

В настоящее время приняты и действуют федеральные перечни в различных отраслях экономики:

• Перечень минимума необходимых работ (услуг), обеспечиваемых в организациях, подведомственных МПР России, в период проведения забастовок, утв. Приказом МПР России от 18.04.2003 № 330;
• Перечень минимума необходимых работ (услуг) в химической и нефтехимической промышленности, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, утвержденных Приказом Минпромнауки России от 24.04.2003 № 106;
• Перечень минимума необходимых работ (услуг) в металлургической отрасли, обеспечиваемых в период проведения забастовок, утв. Приказом Минпромнауки России от 15.05.2003 № 118;
• Перечень минимума необходимых работ (услуг) в угольной отрасли, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, утв. Приказом Минэнерго России от 20.05.2003 № 193;
• Перечень минимума необходимых работ (услуг) в лесной, деревообрабатывающей и целлюлозно-бумажной промышленности, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, утв. Приказом Минпромэнерго России от 27.03.2006 № 57;
• Перечень минимума необходимых работ (услуг) в судостроительной промышленности, обеспечиваемых в период проведения забастовок в организациях, филиалах и представительствах, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества, утв. Приказом Минпромторга России от 28.06.2011 № 870, и др.

На основе федерального перечня орган исполнительной власти субъекта РФ по согласованию с соответствующими территориальными объединениями профсоюзов разрабатывает и утверждает региональные перечни минимума необходимых работ (услуг), действующие на территории соответствующего субъекта РФ. Региональные перечни также строятся по отраслевому принципу.

Минимум необходимых работ (услуг) у конкретного работодателя или в обособленном структурном подразделении организации определяется по соглашению сторон до начала забастовки - в трехдневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки. Срок исчисляется в календарных днях, поскольку в законе не оговорено иное.

В отличие от ранее действовавшего законодательства установлены два критерия определения круга необходимых работ (услуг): во-первых, во время забастовки выполняются только те работы (оказываются услуги), приостановка которых может повлечь создание угрозы жизни или причинения вреда здоровью людей; во-вторых, круг работ (услуг) определяется указанными перечнями, которые не подлежат расширительному толкованию, т.е. работников нельзя обязать выполнять работы, которые не предусмотрены федеральными или региональными перечнями.

В разработке соглашения обязательно участвует орган местного самоуправления. Он выступает как представитель незаинтересованных граждан, права которых не должны быть ущемлены в ходе проведения забастовки. Именно поэтому ему предоставлены полномочия в решении вопроса об определении минимума необходимых работ (услуг). Если стороны не могут прийти к соглашению, к решению данного вопроса подключается орган исполнительной власти субъекта РФ. Он устанавливает минимум необходимых работ (услуг) и оформляет своим решением (постановлением, распоряжением). С этого момента указанные в таком документе объемы работ (услуг) и порядок (режим) их выполнения становятся обязательными для работников, объявивших забастовку.

Решение органа исполнительной власти субъекта РФ может быть обжаловано в суд. Такого рода дела рассматриваются в особом порядке, установленном гражданским процессуальным законодательством для дел, возникающих из публичных правоотношений (ст. 245 ГПК РФ). В соответствии со ст. 246 ГПК РФ дела, возникающие из публичных правоотношений, рассматриваются и разрешаются судьей единолично по общим правилам искового производства с особенностями, установленными гл. 24 - 26 ГПК РФ. К таким особенностям необходимо отнести, в частности, возложение обязанности по доказыванию законности оспариваемых решений, действий (бездействия) органов государственной власти, органов местного самоуправления на органы, которые приняли оспариваемые решения или совершили оспариваемые действия (бездействие) (ст. 249 ГПК РФ).

Работники, решившие принять участие в забастовке, но направленные на выполнение минимума необходимых работ (услуг), пользуются гарантиями, предусмотренными ст. 414 ТК РФ. Их труд оплачивается в соответствии с законодательством о труде, коллективным договором, соглашением [2].

Невыполнение требования закона об обеспечении минимума работ (услуг) в установленном для конкретного случая размере влечет крайне неблагоприятные последствия для работников. В этом случае забастовка может быть приостановлена решением суда до выполнения работниками и представительным органом работников соответствующих требований.

Заключение

Таким образом, забастовка – одни из способов разрешения коллективного трудового спора. Однако в отличие от примирительных процедур, которые в основном проходят на основе взаимных консультаций и переговоров, забастовка представляет собой временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей.

Для того чтобы действия работников были признаны забастовкой в соответствии с Трудовым кодексом РФ, необходимо наличие следующих условий:

• факт отказа работников от исполнения трудовых обязанностей;
• временный и добровольный характер такого отказа;
• целевой характер такого отказа, ориентированный на разрешение коллективного трудового спора.

Вместе с тем, Трудовой кодекс определяет основные категории работников, для которых ограничено право на забастовку. Круг ограничений, содержащийся в Трудовом кодексе не является исчерпывающим.

Решение об объявлении забастовки принимается непосредственно работниками. Решение об объявлении забастовки вправе принять профсоюз (объединение профсоюзов). Решение об объявлении забастовки и об участии в забастовке, объявленной профсоюзом, принимается с соблюдением единой процедуры на общем собрании или конференции работников.

Специальные правила действуют при объявлении предупредительной забастовки. Предупредительная забастовка представляет собой особую акцию, демонстрирующую готовность работников добиться удовлетворения своих требований.

Условие об обязательном предупреждении работодателя (и о сроке этого предупреждения) является одним из важнейших элементов порядка объявления забастовки. В решении указываются наименование органа, возглавляющего забастовку, и его состав. Это важно для определения ответственных лиц по участию в переговорах в период проведения забастовки, по достижению соглашения относительно минимума необходимых работ (услуг), выполнения иных обязанностей, предусмотренных ст. 412 ТК РФ.

Забастовку возглавляет представительный орган работников, уполномоченный работниками на разрешение коллективного трудового спора.

Согласно статье 412 ТК РФ на стороны в ходе забастовки накладываются определённые обязанности. Главной обязанностью сторон в период проведения забастовки признается продолжение разрешения спора путем проведения переговоров.

Если забастовка проводилась без учета требований ст. 412, она является незаконной и прекращается по решению суда.

Список использованной литературы

1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) [Электронный ресурс] http://www.co№sulta№t.ru/docume№t/co№s_doc_LAW_34683/ (дата обращения: 24.04.2017).
2. Трудовой кодекс РФ. Последняя действующая редакция с Комментариями. [Электронный ресурс] http://www.trudkod.ru/ (дата обращения: 24.04.2017).
3. Гейхман, В. Л. Научно-практический комментарий к трудовому кодексу РФ / В. Л. Гейхман ; отв. ред. В. Л. Гейхман. — 9-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2013. — 817 с.
4. Иващенко В. Г. Проблемы реализации права на забастовку в России // Вестник Башкирск. ун-та. 2012. №2 С.1111-1114.
5. Миннигулова Д. Б. Проблемы регулирования права на забастовку государственных гражданских служащих Российской Федерации // Юридическая наука и практика: Вестник Нижегородской академии МВД России. 2010. №2 (13) С.215-217.
6. Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. - М.: Упр. персоналом, 2005. - 1149 с.
7. Михайленко И. А., Зайцева Л.В. К вопросу о целесообразности ограничения права на забастовку отдельных категорий работников // Символ науки. 2016. №3-3 С.189-191.
8. Смоленский М.Б. Трудовое право Российской Федерации. Ростов на/Дону: 2011. — 491 с.
9. Степанова Л. П. О некоторых вопросах правового регулирования проведения забастовки // Вестник ВУиТ. 2015. №2 (82) С.70-76.
10. Трудовое право России / И.Г. Выговская, С.В. Колобова, О.С. Королькова и др.; под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова. Саратов: Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина, 2014.
11. Трудовое право России / Учебник. Ответственные редакторы: заслуженный деятель науки Российской Федерации, доктор юридических наук, профессор Ю.П. Орловский и доктор юридических наук А.Ф. Нуртдинова — М.: Юридическая фирма «КОНТРАКТ», «ИНФРА-М», 2008. — 608 с.
12. Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В. Мацкевич и др.; под ред. В.Л. Гейхмана. М.: Юрайт, 2015.
13. Хохлова О. М. О реализации права на забастовку в современном российском обществе // Вестник ВятГГУ. 2010. №3 С.80-84.
14. Хохлова О. М. Право на забастовку и его реализация в современной России // Наука и современность. 2010. №4-1 С.359-363.
15. Черняева Д. В. Теоретические проблемы правового регулирования забастовок и локаутов в Российской Федерации // Право. Журнал Высшей школы экономики. 2008. №2 С.86-96.